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雖然人力資(zi)源(yuan)部門不創收，但人力資(zi)源(yuan)確實管(guan)理著(zhu)你組(zu)織的(de)最重(zhong)要的(de)競爭優勢——員工。人力(li)資源部(bu)門(men)還可以跟蹤提供重要(yao)信息的關鍵指標，幫助你做出更好的人力(li)資本決策和流程(cheng)改進(jin)，以充分發(fa)揮(hui)其潛力(li)。以(yi)下(xia)是美國人力(li)資(zi)(zi)源管理協會的11項基本人力(li)資(zi)(zi)源指標，這些指標將(jiang)幫(bang)助你(ni)(ni)管理你(ni)(ni)最重要(yao)的資(zi)(zi)產。

一、人才獲取

1．上崗時(shi)間(填補職位(wei)空(kong)缺(que)所需的(de)平均時(shi)間)

上(shang)崗時(shi)間的(de)計算方法是這些(xie)崗位(wei)的(de)空崗的(de)總天數(shu)除(chu)以填補崗位(wei)的(de)總數(shu)。

這個指標(biao)可(ke)以提供關于你(ni)的雇主品(pin)牌(pai)、市場推(tui)廣和申(shen)請流程的有效性的信息。

這個數字很高也為你的面試流程提(ti)供(gong)視角。

你的(de)申請過程可能(neng)有太(tai)長，太(tai)多的(de)面試(shi)，或者(zhe)不好(hao)的(de)候選人體驗。

2．產出時間(jian)(達到滿意(yi)生(sheng)產力(li)的(de)平均(jun)天數)

產出時間是通過(guo)計算新員工的(de)(de)(de)開(kai)始日期(qi)和他(ta)或她達到(dao)滿意的(de)(de)(de)生產率(lv)的(de)(de)(de)時間之間的(de)(de)(de)天數，并將其除以(yi)所填補的(de)(de)(de)職(zhi)位(wei)數。

這個指標是衡量你入職(zhi)計劃執行情(qing)況的重要指標。

此外，結果可以表(biao)明(ming)你(ni)(ni)招聘(pin)過程的質量(liang)和你(ni)(ni)吸引的申(shen)請者的素(su)質。

3．離(li)職率(lv)（雇員離(li)職的比率(lv)）

離職率是通過取特定時期（一年、季度或月）的離職人(ren)數(shu)，除(chu)以同一時期雇員的平均人(ren)數(shu)，然后(hou)乘以100來計算的。

當關(guan)注目標群體（例如，高績(ji)效人(ren)員、千禧年人(ren)、低(di)績(ji)效人(ren)員或關(guan)鍵職位）時(shi)，此(ci)指(zhi)標提供了對(dui)績(ji)效管理、培養(yang)或文(wen)化活動(dong)的有(you)效性的視角(jiao)。

4．招(zhao)聘成本(新雇(gu)員的平均招(zhao)聘費(fei)用)

每名雇員(yuan)的成本是通過計算成本(推廣支(zhi)出、招聘人員(yuan)費用或(huo)搬遷成本)除(chu)以新雇員(yuan)的數量來計算的。

過高的外部成本可能是一個提醒，表明(ming)你需要投(tou)資于內部招聘資源(yuan);

如(ru)培訓或(huo)技術，雇傭一名額外(wai)的(de)(de)招聘人員，或(huo)者重新評估你選擇的(de)(de)推廣(guang)你職位的(de)(de)媒介。

5 .接受(shou)率(給(gei)出聘(pin)(pin)書和(he)接受(shou)聘(pin)(pin)書的候選人百(bai)分比)

接(jie)受率的計算(suan)方法是將候選人接(jie)受聘(pin)書(shu)(shu)的總數除以(yi)(yi)發(fa)出聘(pin)書(shu)(shu)數量(liang)，然后乘以(yi)(yi)100。

這個數字(zi)會讓你知道你是否需要改善你的(de)候選人體驗、福(fu)利或者(zhe)你的(de)薪酬的(de)競(jing)爭力。

二、學習與發展

6 .準備情況(從人力資本(ben)的(de)角度(du)來看，組織執行(xing)業務(wu)戰略的(de)準備程度(du))

準備度的計算方法是將(jiang)空(kong)缺職(zhi)位總數除以批準職(zhi)位總數;

然(ran)后(hou)將該數字乘以具有期望能(neng)力評(ping)級的員(yuan)工總(zong)數除(chu)以接受能(neng)力評(ping)估的員(yuan)工總(zong)數。

然后將答案乘以100。

讓我簡化一下:

(空缺職(zhi)位(wei)/總(zong)職(zhi)位(wei)) x (期望能力評(ping)級/總(zong)評(ping)估的員工(gong)) x 100。

美國人力資(zi)源協會(hui)建(jian)議您僅對(dui)關(guan)鍵角(jiao)色執行此(ci)計算。

這是確定(ding)你的員(yuan)工隊伍(wu)是否與(yu)你的商業軌跡相一(yi)致的重要指標(biao)。

7．培訓參與率(員工參與發展(zhan)機(ji)會的百分比(bi))

 培訓參與率的計算方法(fa)是將參加培訓機會的員工人(ren)數除以符合(he)條件的員工人(ren)數，然后乘以100。

該結(jie)果將幫助你(ni)確(que)定是(shi)否提供了(le)“正確(que)”類型的(de)(de)培訓，是(shi)否使(shi)用了(le)最佳的(de)(de)交付手(shou)段，或者(zhe)是(shi)否有效(xiao)地(di)傳達了(le)機(ji)會。

三、績效管理

8．平均績效評級(ji)（選(xuan)定員工群體的平均績效等級(ji)）

平均績效(xiao)評級的(de)計算方(fang)法(fa)是(shi)將所(suo)有績效(xiao)評級的(de)總和除以(yi)獲得評級的(de)員工人數，然后乘以(yi)100。我建議把這個(ge)(ge)數字與一個(ge)(ge)更大的(de)分布進行比較。跟蹤(zong)這個(ge)(ge)指標將讓你知(zhi)道你的(de)績效(xiao)管(guan)理計劃是(shi)否有效(xiao)，以(yi)及是(shi)否有團隊落后于這個(ge)(ge)曲線。

四、福利

9．福(fu)利參與(yu)率(參與(yu)特定福(fu)利計劃或項目(mu)的員工(gong)百分比)

福(fu)利參與率(lv)的(de)(de)計(ji)算方法是(shi)將參加某項(xiang)計(ji)劃(hua)或福(fu)利的(de)(de)員(yuan)工人(ren)數(shu)除以符合參與條(tiao)件(jian)的(de)(de)員(yuan)工人(ren)數(shu)，然后乘以100。每項(xiang)福(fu)利對于雇主來說(shuo)都是(shi)有成本的(de)(de)。如(ru)果員(yuan)工沒有使用其中的(de)(de)一些(xie)(xie)，那就停止(zhi)這(zhe)些(xie)(xie)項(xiang)目(mu)。把(ba)錢再投資到更被廣(guang)泛使用的(de)(de)項(xiang)目(mu)中去。

五、組織效能

10．員工(gong)敬業度（員工(gong)參與并致力于組織戰略和目標(biao)的程度）

敬業度(du)計算是棘(ji)手的。

大多數組織需(xu)要第三(san)方資(zi)源，通常包(bao)括一個大規模的調查-這是值得的。

高(gao)水平的(de)敬業度是高(gao)績效(xiao)組織中(zhong)的(de)一個關鍵特征。

11．員工(gong)賠償要求（衡量工(gong)作場所的安(an)全(quan)）

分析你(ni)的(de)(de)員(yuan)工(gong)的(de)(de)索賠要求（金額和(he)原因(yin)）將確保你(ni)為你(ni)的(de)(de)員(yuan)工(gong)提供(gong)并維持一個安(an)全的(de)(de)工(gong)作環境。

來源(yuan)：人(ren)力(li)資源風向標