HR必備的50條專業常識 |
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導語 處分、解(jie)雇勞動(dong)者(zhe)，往往勞動(dong)者(zhe)拒(ju)絕簽收(shou)該(gai)通知書(shu)而(er)導致企業的處分、解(jie)雇行(xing)為被認定為無效或非法行(xing)為，那么企業在(zai)日常中該(gai)如何(he)做(zuo)，才避免(mian)案件(jian)敗訴(su)？
1、處分、解(jie)(jie)雇(gu)勞動(dong)者，往(wang)往(wang)勞動(dong)者拒絕(jue)簽收該通知書而導致(zhi)企業的處分、解(jie)(jie)雇(gu)行(xing)(xing)為被認定為無效或非法行(xing)(xing)為，那么企業在日常中該如何(he)做，才避免案件(jian)敗(bai)訴？ 答：員工拒絕就處分(fen)簽字的，可書面通知(zhi)到其聯系地址，保(bao)留郵(you)政送達(da)回(hui)執；可報工會(hui)經同意后在(zai)工廠范圍內公(gong)示，并(bing)拍照記錄。
2、勞(lao)動(dong)者欺詐應(ying)聘，事后被(bei)企(qi)業(ye)(ye)解雇，在仲(zhong)裁期間(jian)，勞(lao)動(dong)者可(ke)能作出讓企(qi)業(ye)(ye)措(cuo)手不及的抗辯觀點，企(qi)業(ye)(ye)該(gai)如何回應(ying)或者在日常中采取哪些防范(fan)策略？ 答(da)：企業須保(bao)留(liu)員(yuan)(yuan)(yuan)工基本信息登記表(biao)（入職應聘表(biao)格），在該表(biao)格中注明如員(yuan)(yuan)(yuan)工填寫內容失實(shi)，公(gong)司有(you)權解除勞(lao)動關系，讓(rang)員(yuan)(yuan)(yuan)工就此簽字同意(yi)。保(bao)留(liu)員(yuan)(yuan)(yuan)工作證據。
3、對(dui)于違(wei)紀違(wei)規(gui)的(de)惡意問(wen)題員工，他們往往拒絕提(ti)交《檢討書(shu)》或否認違(wei)紀違(wei)規(gui)的(de)事實，企(qi)業該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴而承(cheng)擔(dan)法律責任？ 答：違(wei)規違(wei)紀員(yuan)工(gong)，一(yi)則(ze)廠內(nei)批評(ping)教育(yu)，要求員(yuan)工(gong)在處(chu)分單(dan)上簽(qian)字確認，二(er)則(ze)報工(gong)會處(chu)理或在宣(xuan)傳欄張(zhang)貼公(gong)示，三則(ze)保留違(wei)規違(wei)紀證據，要有照片。
4、如何進行違紀(ji)員(yuan)工的事實(shi)調查、證據固定，對于違紀(ji)員(yuan)工，部(bu)門經理應注意(yi)哪些日常細節問題？ 答：事實(shi)(shi)調(diao)查(cha)需要(yao)有證據支持，錯誤不斷的員工(gong)，公司應給予書(shu)面處分單由(you)員工(gong)簽字確認或(huo)直接由(you)員工(gong)本(ben)人(ren)提交《檢討書(shu)》，事實(shi)(shi)調(diao)查(cha)包(bao)括找員工(gong)同事及直接上司、員工(gong)本(ben)人(ren)了解情況，談話記錄由(you)員工(gong)本(ben)人(ren)簽字確認。
5、對于違(wei)紀員工，事發后(hou)什么時間處理，如(ru)何書寫《違(wei)紀違(wei)規處分通知書》。 答：違(wei)紀(ji)員(yuan)工(gong)，建(jian)議在(zai)違(wei)紀(ji)事實(shi)發生后(hou)(hou)一周(zhou)內處理，但這個時間的(de)(de)要(yao)求完全可以在(zai)《企業獎懲制度》或《員(yuan)工(gong)手冊》中固定(ding)下來(lai)，以公司的(de)(de)規定(ding)為準。《違(wei)紀(ji)違(wei)規處分通知書》需要(yao)列明員(yuan)工(gong)違(wei)紀(ji)事實(shi)經過，公司相(xiang)關規章(zhang)制度的(de)(de)規定(ding)，還可以加(jia)上工(gong)會意見等。最后(hou)(hou)交由員(yuan)工(gong)本人簽字確認后(hou)(hou)由HR保存在(zai)員(yuan)工(gong)檔案中。
6、怎(zen)樣理解“嚴重(zhong)違(wei)反(fan)用人單位(wei)的(de)規章(zhang)制度(du)的(de)”，如何(he)在(zai)《懲罰條例》中詳細明確違(wei)紀違(wei)規的(de)“一般(ban)違(wei)反(fan)”、“較重(zhong)違(wei)反(fan)”及“嚴重(zhong)違(wei)反(fan)”？ 答：“嚴重(zhong)(zhong)違(wei)(wei)(wei)反(fan)(fan)用人單(dan)位的(de)規(gui)(gui)(gui)章制度(du)的(de)”首先是(shi)必須在公(gong)司的(de)規(gui)(gui)(gui)章制度(du)中明確規(gui)(gui)(gui)定(ding)嚴重(zhong)(zhong)違(wei)(wei)(wei)反(fan)(fan)公(gong)司規(gui)(gui)(gui)章制度(du)的(de)行為，其次規(gui)(gui)(gui)章制度(du)的(de)規(gui)(gui)(gui)定(ding)依據勞(lao)動法律的(de)相關規(gui)(gui)(gui)定(ding)和公(gong)司的(de)實際情況作出(chu)，工會討論通過，員工公(gong)示(shi)和培訓、簽收(shou)后有(you)效。《懲罰條(tiao)例(li)》中列明違(wei)(wei)(wei)紀的(de)大小類(lei)別，“一般(ban)違(wei)(wei)(wei)反(fan)(fan)”、“較重(zhong)(zhong)違(wei)(wei)(wei)反(fan)(fan)”及“嚴重(zhong)(zhong)違(wei)(wei)(wei)反(fan)(fan)”的(de)界定(ding)要符合法律規(gui)(gui)(gui)定(ding)和情理。如一個月(yue)內遲到(dao)累計達30分鐘為“一般(ban)違(wei)(wei)(wei)反(fan)(fan)”，連續(xu)一個月(yue)每天(tian)遲到(dao)早退、不按公(gong)司考勤制度(du)出(chu)勤的(de)算(suan)“較重(zhong)(zhong)違(wei)(wei)(wei)反(fan)(fan)”，連續(xu)曠工達3天(tian)的(de)算(suan)“嚴重(zhong)(zhong)違(wei)(wei)(wei)反(fan)(fan)”。 7、直線部門(men)經(jing)理擅自口頭辭(ci)退(tui)員工，仲(zhong)裁機構(gou)往往認定企業(ye)非(fei)法解雇員工，那么企業(ye)日(ri)常中該如(ru)何做，才避免(mian)案件敗訴，避免(mian)直線經(jing)理越權處分員工？ 答：在公司范(fan)圍里，擁有錄用和解雇員工權限的一定是(shi)人(ren)力資(zi)源部(bu)(bu)，其他(ta)任何部(bu)(bu)門不得擅(shan)自處理(li)。公司需要辭退(tui)員工，一定交由人(ren)力資(zi)源部(bu)(bu)辦理(li)辭退(tui)手續。
8、勞動(dong)者不(bu)辭(ci)而(er)別(bie)、無故(gu)曠工，卻主張被企業口頭解(jie)雇，往往得(de)到仲裁機構的支(zhi)持(chi)，那(nei)么企業日常中該如何(he)做，才(cai)避(bi)免案(an)件敗訴(su)？ 答：保留(liu)員(yuan)工曠(kuang)工證據（考勤(qin)不得以電子檔記錄，縮短(duan)考勤(qin)簽(qian)收周期(qi)，盡可能讓員(yuan)工每天簽(qian)收自(zi)己的考勤(qin)），達(da)到(dao)嚴重(zhong)違(wei)紀的，發通(tong)知至其(qi)通(tong)訊地址(zhi)，規定什么時間后做(zuo)自(zi)離處理(li)，保留(liu)郵政(zheng)送達(da)回(hui)執。
9、怎樣(yang)理解與界定“嚴重(zhong)失職，營(ying)私(si)舞弊，給(gei)用人單位造成重(zhong)大損害的”？ 答：合法(fa)(fa)合理。首先是必須在公司的(de)(de)(de)規(gui)(gui)章(zhang)制度(du)中明(ming)確規(gui)(gui)定嚴重違反(fan)公司規(gui)(gui)章(zhang)制度(du)的(de)(de)(de)行為，其次規(gui)(gui)章(zhang)制度(du)的(de)(de)(de)規(gui)(gui)定依據(ju)勞動法(fa)(fa)律的(de)(de)(de)相關規(gui)(gui)定和公司的(de)(de)(de)實際(ji)情況作(zuo)出，工(gong)會討論(lun)通過，員工(gong)公示(shi)和培(pei)訓(xun)、簽收后(hou)有效。員工(gong)因工(gong)作(zuo)失(shi)誤（本應做但(dan)未做，本應不做但(dan)做了）導致嚴重生產(chan)經營后(hou)果的(de)(de)(de)未嚴重失(shi)職，與(yu)員工(gong)工(gong)作(zuo)職責相匹配（保(bao)留員工(gong)簽收的(de)(de)(de)崗位說(shuo)明(ming)書）；營私舞(wu)弊則需要掌握員工(gong)在公司損失(shi)中獲(huo)取個(ge)人私利的(de)(de)(de)證(zheng)據(ju)。
10、如(ru)何追究“嚴重失(shi)職、嚴重違紀(ji)違規”者的(de)法律責任？ 答：保(bao)留證(zheng)據，除給予(yu)解除勞動關系的處罰外，可另行向法院起訴，要求員工承擔賠償責任(ren)。
11、采(cai)用(yong)“錄(lu)音錄(lu)象(xiang)”方(fang)式創制、保留的證據，法院是(shi)否(fou)(fou)采(cai)信，企業內(nei)部OA系統或ERP系統上的資料能否(fou)(fou)作(zuo)為證據使用(yong)？ 答：錄(lu)音錄(lu)像的證據是可以(yi)采用的，但事先需(xu)要獲得授權（貌似有相關(guan)法律規定）。公司內部電(dian)子系(xi)統(tong)資料無法作為證據。
12、企業沒(mei)有與員(yuan)工簽訂勞(lao)動合同也沒(mei)有支付雙(shuang)倍工資(zi)，員(yuan)工能(neng)(neng)否(fou)提出被迫解除并索賠(pei)經濟補償？對于雙(shuang)倍工資(zi)差額，能(neng)(neng)否(fou)追加(jia)25%、或100%的(de)賠(pei)償金？ 答：不能提(ti)出被(bei)迫解除并索賠經(jing)濟補償(chang)，因(yin)為沒(mei)有法律依據。雙倍工資(zi)差額是懲罰性質的處罰，沒(mei)有25％、100％的賠償(chang)金。
13、未簽勞(lao)動(dong)合同雙倍工(gong)資的計算基數到底是基本工(gong)資還是工(gong)資總(zong)額，具(ju)體包(bao)括哪(na)些工(gong)資結構項目？ 答(da)：雙倍工(gong)資只是包括固(gu)定(ding)發放(fang)的(de)工(gong)資，不包括提成和(he)考核發放(fang)的(de)獎金(jin)和(he)績效工(gong)資。
14、未簽(qian)訂勞動合同滿1年，第2年開始是(shi)否仍需(xu)繼續支付雙倍(bei)工資？ 答：未簽合同超過1年(nian)視(shi)為雙方已(yi)經簽訂無固定期限勞動合同，無需支(zhi)付(fu)雙倍(bei)工資。
15、補簽或倒(dao)簽勞動合同是(shi)(shi)否(fou)有效？是(shi)(shi)否(fou)仍需支付未簽勞動合同的雙倍工(gong)資？操作(zuo)時要注意(yi)哪(na)些技巧？ 答：補(bu)簽(qian)或倒簽(qian)勞動合同是有(you)效的。如果不能證明是補(bu)簽(qian)或倒簽(qian)的，無(wu)需支(zhi)付雙倍工資，操作時(shi)注(zhu)意簽(qian)約時(shi)間的書(shu)寫。
16、企業是否(fou)需要(yao)與法人代表(biao)、董事長、專職股東簽(qian)訂勞動(dong)合同，不簽(qian)有何風險？ 答：法定代表人(ren)和董事長不需要簽訂合同，專職股東如(ru)(ru)果如(ru)(ru)果在公司擔任職務需要簽訂勞(lao)動合同。
答：用人單(dan)位可以固定勞動者借故(gu)拖延或拒絕簽訂合(he)同的證據(ju)（有時(shi)間），這(zhe)樣之后未簽合(he)同的風險(xian)由勞動者承擔。
18、入職后(hou)第25天簽訂合(he)同有無風險，什么時候為(wei)最(zui)佳時間，簽署勞(lao)動合(he)同？ 答：一個月(yue)之(zhi)內簽訂(ding)合同就可以，第25天簽訂(ding)沒有風險，最好是快到1個月(yue)時簽訂(ding)。
19、用人單位與勞(lao)動者在(zai)用工(gong)前訂立勞(lao)動合同(tong)的，在(zai)尚(shang)未用工(gong)期(qi)間，用人單位解除勞(lao)動合同(tong)，是否需支付經(jing)濟補償(chang)？ 答：不需要支(zhi)付補償(chang)金，但是如果因為公司(si)單方無(wu)故違約給勞動者造(zao)成損失的(de)，要賠(pei)償(chang)。
20、單獨簽訂(ding)試用期協議，到底有(you)無效(xiao)力，存在(zai)哪些風險(xian)？與新員(yuan)(yuan)工直(zhi)接簽訂(ding)勞動(dong)合同，是否意味著(zhu)在(zai)試用期間難以解(jie)雇新員(yuan)(yuan)工？ 答(da)：一、單獨簽訂試用期(qi)協議，沒有效力。《勞動合同(tong)(tong)法》第二十九(jiu)條：試用期(qi)包含在勞動合同(tong)(tong)期(qi)限內。勞動合同(tong)(tong)僅約定試用期(qi)的(de)，試用期(qi)不成立(li)，該期(qi)限為勞動合同(tong)(tong)期(qi)限。 二、與(yu)新員工直接簽(qian)訂勞動(dong)合(he)同(tong)，在試(shi)用期間有以下情(qing)形之一的(de)(de)(de)，用人單(dan)位可以解除(chu)勞動(dong)合(he)同(tong)：《勞動(dong)合(he)同(tong)法(fa)》第三十九(jiu)條：1）在試(shi)用期間被證明不(bu)符合(he)錄(lu)用條件的(de)(de)(de)；2）嚴(yan)重違(wei)反用人單(dan)位的(de)(de)(de)規章制(zhi)度的(de)(de)(de)；3）嚴(yan)重失職(zhi)，營私(si)舞弊(bi)，給用人單(dan)位造成重大損害的(de)(de)(de)；4）勞動(dong)者(zhe)同(tong)時與(yu)其他(ta)用人單(dan)位建(jian)立勞動(dong)關系，對完成本單(dan)位的(de)(de)(de)工作任(ren)務(wu)造成嚴(yan)重影響，或(huo)者(zhe)經用人單(dan)位提出(chu)，拒不(bu)改正的(de)(de)(de)；5）以欺詐(zha)、脅(xie)迫手(shou)段或(huo)者(zhe)乘人之危，使對方在違(wei)背真實意思的(de)(de)(de)情(qing)況下訂立或(huo)者(zhe)變更勞動(dong)合(he)同(tong)的(de)(de)(de)；6）被依(yi)法(fa)追究刑事責任(ren)的(de)(de)(de)。
21、企(qi)業(ye)高層決定(ding)延長新員工(gong)的試用期，有哪些風險？HR人員該如何(he)辦理(li)相關手(shou)續(xu)，才能避免法律風險？ 答：一、延(yan)長試用期的風險：違反《勞(lao)動合(he)同法》第十九條規定，接受勞(lao)動行(xing)(xing)政部門(men)批評(ping)并(bing)改正；已(yi)經履行(xing)(xing)的，以試用期滿(man)月(yue)工資為標準，按超(chao)過試用期期間向勞(lao)動者(zhe)支付賠償金。 二、HR相關人(ren)員需要做的(de)：首先要完(wan)善公司(si)人(ren)力資源(yuan)管理制度(du)，有(you)些難以(yi)在(zai)短時間內(nei)確認轉正與否的(de)崗位(wei)適(shi)當(dang)簽訂較長時間（三年及(ji)以(yi)上）的(de)勞動合同，試用期(qi)控制在(zai)六個月以(yi)內(nei)； 其次，完(wan)善新員工轉(zhuan)正(zheng)考核管理，及時(shi)跟(gen)蹤新員工工作(zuo)的勝任力及崗位符合性，提前與(yu)部門負責人確認轉(zhuan)正(zheng)與(yu)否；最后(hou)，告之高(gao)層(ceng)違反試用(yong)(yong)期規定可能(neng)發生的風(feng)險，建議(yi)從崗位關鍵能(neng)力要求出發，重新考察新員工是否繼續留(liu)用(yong)(yong)，如果(guo)留(liu)用(yong)(yong)辦理轉(zhuan)正(zheng)手續，否則(ze)，辦理辭(ci)退(tui)。
22、勞動(dong)者離(li)職(zhi)后再次入職(zhi)，企業與其(qi)約(yue)定試用期(qi)，是否(fou)構成非法約(yue)定試用期(qi)？ 答：構成非法約定(ding)。《勞動合同法》第十九(jiu)條：同一(yi)用人(ren)單位與同一(yi)勞動者只能約定(ding)一(yi)次(ci)試用期。
23、試用(yong)期(qi)滿后，辭退員(yuan)工，到(dao)底(di)要(yao)不(bu)要(yao)賠償(chang) ？試用(yong)期(qi)最后1天辭退員(yuan)工，企業賠償(chang)的(de)概率非常(chang)高，企業該如何完善試用(yong)期(qi)的(de)解雇流程(cheng)，才避免案件(jian)敗訴？ 答(da)：一、試(shi)用(yong)期滿后辭退，如果(guo)單位無(wu)過錯的(de)(de)，不(bu)用(yong)賠償；如果(guo)員工無(wu)過錯的(de)(de)，需要支(zhi)付經濟補償金。 二(er)、完善新員工(gong)(gong)管理制度(du)，首先在試用期(qi)開始時就(jiu)應(ying)由(you)上(shang)級領導負責新員工(gong)(gong)的工(gong)(gong)作安排(pai)、輔導、考核； 其(qi)次應在(zai)試用期結束(shu)前半個月內，通過工(gong)作(zuo)業績(ji)及相關(guan)工(gong)作(zuo)表現決定是否轉正(zheng)、辭(ci)退及延長試用，并反饋給HR部門(men)，相關(guan)考核(he)表格(ge)應有(you)員(yuan)工(gong)本人(ren)(ren)和部門(men)領導的(de)簽字；最后HR相關(guan)負(fu)責人(ren)(ren)跟蹤新員(yuan)工(gong)的(de)試用情況(kuang)，并提前5天完成轉正(zheng)考核(he)的(de)審(shen)批(pi)流程。
24、企業設定員工試(shi)用(yong)期(qi)間的工作目標或任務(wu)，但是(shi)試(shi)用(yong)期(qi)未滿就辭退員工，由此引起的爭議60%都是(shi)企業敗(bai)訴，企業該如何抗辯或日常中怎樣規避風險？ 答(da)：這個問(wen)題上面的答(da)復中有(you)提(ti)到過。主要是工作目標考核沒(mei)有(you)量(liang)化，或沒(mei)有(you)真正做(zuo)到客(ke)觀評價，也沒(mei)有(you)員(yuan)工簽字認可的相關記錄，出現糾紛時，企業沒(mei)有(you)憑(ping)據證明(ming)員(yuan)工不符合崗位要求，所以會敗(bai)訴(su)。完(wan)善(shan)試用期考核流程。
25、試用(yong)期以“不勝任工作”為由解雇(gu)勞動者是否(fou)存在風險，該(gai)如何化解？ 答：一般企(qi)業(ye)都會以這個為(wei)由解雇(gu)勞動者(zhe)，存在(zai)風險。一是要(yao)完善日常考核，一定(ding)要(yao)有書面記錄，并(bing)有員(yuan)工簽字認可；二(er)是可以與員(yuan)工友好協商，安撫員(yuan)工情緒(xu)，最后由員(yuan)工自己提出離職，避(bi)免風險。
26、“不符合崗(gang)位條(tiao)件(jian)、不符合錄(lu)用條(tiao)件(jian)、不合格”到底怎樣表述，才避(bi)免企業解雇員工(gong)時引發(fa)法(fa)律風險？ 答(da)：如何表述(shu)不是重點，關(guan)鍵是程序合法，考核專業客觀，輔導及時，以(yi)人為(wei)本。
27、企業以(yi)“不(bu)符合崗位條(tiao)件、不(bu)符合錄用條(tiao)件、不(bu)合格”解雇(gu)勞動者引發爭議，企業該提(ti)供哪些證據，才確保(bao)立于不(bu)敗之地？ 答：提(ti)供崗位職責、任(ren)職要(yao)(yao)求、工(gong)作業績證明(ming)、考(kao)核結果相關憑證，及(ji)培訓輔導證明(ming)，切(qie)記(ji)，該讓員(yuan)工(gong)知曉的事，一定(ding)要(yao)(yao)有員(yuan)工(gong)的簽(qian)字，不防君子防小人。
28、《試用期辭退通知書》，如果(guo)表(biao)述不(bu)當，很可(ke)能成為(wei)勞(lao)動者主張(zhang)非法解雇(gu)的有力反證(zheng)，那(nei)么企業(ye)該如何書寫，才確保解除勞(lao)動合同無任何風險？ 答：客觀評價(jia)(jia)，不帶(dai)感情抨擊，只從(cong)崗位(wei)出發進行工作(zuo)評價(jia)(jia)。
29、試(shi)用期滿，企業給員(yuan)工加工資，很可能(neng)反過來被認定試(shi)用期不足額支付工資，企業該如何抗辯或日常中怎(zen)樣做才避免(mian)敗訴？ 答(da)：試用之前的錄用通知書(shu)上明確試用期(qi)工(gong)(gong)資(zi)及轉正(zheng)工(gong)(gong)資(zi)，轉正(zheng)考核時上級寫明表現優秀，特提高原(yuan)定轉正(zheng)工(gong)(gong)資(zi)，并由員工(gong)(gong)本人簽字。 補(bu)充一下，關(guan)鍵是(shi)新員工(gong)的(de)(de)錄用(yong)、培訓、考核、轉正(zheng)、辭退等一系列流程要(yao)根據(ju)企(qi)業的(de)(de)情況制訂(ding)，一方(fang)面考慮企(qi)業的(de)(de)利益，更重要(yao)的(de)(de)是(shi)要(yao)從員工(gong)弱(ruo)勢群體(ti)出發(fa)，為員工(gong)著(zhu)想(xiang)，不要(yao)無故克扣、為難員工(gong)，盡(jin)量和諧。有句話說的(de)(de)好：沒有不好的(de)(de)士(shi)兵(bing)，只有帶不好兵(bing)的(de)(de)將(jiang)軍。還要(yao)關(guan)注企(qi)業管理(li)(li)層的(de)(de)管理(li)(li)能(neng)力(li)，不能(neng)光“管”，更重要(yao)的(de)(de)是(shi)如何去(qu)“理(li)(li)”。
30、績(ji)(ji)效目標不合法(fa)合理的，往往不能作為(wei)衡(heng)量(liang)勞動者(zhe)是否“勝(sheng)任工作”的依據，企業該怎樣(yang)設定績(ji)(ji)效目標，才能作為(wei)衡(heng)量(liang)標準(zhun)？ 答：績效目(mu)標的(de)(de)(de)(de)設定(ding)應該符(fu)合(he)(he)SMART原則，Specific－具(ju)體的(de)(de)(de)(de)（有(you)明確的(de)(de)(de)(de)任務(wu)和輸出）；Measurable－可(ke)衡量的(de)(de)(de)(de)（有(you)清晰(xi)的(de)(de)(de)(de)衡量標準）；Attainable－可(ke)達(da)到(dao)的(de)(de)(de)(de)（通過個人努力(li)，目(mu)標是(shi)可(ke)以(yi)達(da)成(cheng)的(de)(de)(de)(de)）；Realistic－現實的(de)(de)(de)(de)（可(ke)以(yi)證明和觀察(cha)的(de)(de)(de)(de)）；Time-bound－有(you)時間限制的(de)(de)(de)(de)（有(you)明確的(de)(de)(de)(de)時間要(yao)求）。至(zhi)于(yu)合(he)(he)法性(xing)，最主(zhu)要(yao)是(shi)符(fu)合(he)(he)勞動(dong)(dong)法及勞動(dong)(dong)合(he)(he)同(tong)法等相關法律(lv)規定(ding)，在這兒(er)不詳說(shuo)了，后面涉及到(dao)再說(shuo)
31、即使企業(ye)(ye)能(neng)證明勞動者“不勝任工作”，但(dan)是在之后的調(diao)崗調(diao)薪爭議中還(huan)是被認定單方非法變(bian)更(geng)勞動合同，企業(ye)(ye)敗訴，為(wei)什(shen)么？企業(ye)(ye)該如何規避? 答：企(qi)業敗訴(su)的(de)(de)(de)主要(yao)原因(yin)是(shi)不(bu)(bu)(bu)勝任和變更(geng)勞動(dong)合(he)同(tong)(tong)等行為均沒(mei)有(you)員工簽(qian)字認(ren)可(ke)(ke)的(de)(de)(de)書面(mian)證明材料，即使員工口頭認(ren)可(ke)(ke)了，到了法院，企(qi)業也拿不(bu)(bu)(bu)出證據。要(yao)想規避(bi)，就要(yao)完善企(qi)業各項(xiang)人(ren)力(li)資源工作(zuo)的(de)(de)(de)流程(cheng)，尤(you)其(qi)是(shi)涉(she)及到勞動(dong)合(he)同(tong)(tong)變更(geng)、不(bu)(bu)(bu)勝任及調薪(xin)，一(yi)定要(yao)事先拿出不(bu)(bu)(bu)勝任的(de)(de)(de)理由，并與員工就不(bu)(bu)(bu)勝任進(jin)行真誠的(de)(de)(de)溝通，從(cong)幫助員工的(de)(de)(de)角度出發，給員工機會以(yi)提高，并安排相應的(de)(de)(de)導師進(jin)行輔導，讓員工誠服(fu)，然后把相關談(tan)話記錄、協(xie)商調崗結果、調薪(xin)表一(yi)并讓員工簽(qian)字，然后再執行，而不(bu)(bu)(bu)是(shi)企(qi)業單方面(mian)的(de)(de)(de)行為。
32、勞動(dong)者對(dui)績效目(mu)標不確認，是否(fou)意味著(zhu)該目(mu)標無效？如果必(bi)須經勞動(dong)者確認才生效，那么企業(ye)的(de)日常(chang)管理(li)將何去(qu)何從？ 答：在制(zhi)訂(ding)(ding)績(ji)效(xiao)(xiao)目(mu)標(biao)(biao)時，一定是上(shang)級主管(guan)和(he)員工(gong)(gong)本人就(jiu)年(nian)度(du)(du)(du)/季度(du)(du)(du)/月度(du)(du)(du)的(de)(de)工(gong)(gong)作內容及(ji)崗(gang)位(wei)職(zhi)責(ze)來(lai)(lai)(lai)共同溝通(tong)，最(zui)終再確(que)定的(de)(de)，并(bing)且在相應的(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)目(mu)標(biao)(biao)表上(shang)進(jin)行(xing)簽(qian)字確(que)認。部門(men)績(ji)效(xiao)(xiao)目(mu)標(biao)(biao)制(zhi)訂(ding)(ding)的(de)(de)來(lai)(lai)(lai)源(yuan)主要(yao)(yao)有三(san)個(ge)(ge)方面：公(gong)司總的(de)(de)年(nian)度(du)(du)(du)目(mu)標(biao)(biao)、部門(men)工(gong)(gong)作所(suo)在的(de)(de)流(liu)程(cheng)目(mu)標(biao)(biao)及(ji)部門(men)的(de)(de)職(zhi)責(ze)要(yao)(yao)求。個(ge)(ge)人目(mu)標(biao)(biao)來(lai)(lai)(lai)源(yuan)于(yu)部門(men)工(gong)(gong)作所(suo)在的(de)(de)流(liu)程(cheng)目(mu)標(biao)(biao)、部門(men)職(zhi)責(ze)的(de)(de)要(yao)(yao)求及(ji)個(ge)(ge)人崗(gang)位(wei)職(zhi)責(ze)的(de)(de)要(yao)(yao)求。
33、員工認同(tong)績(ji)效(xiao)考核結果，但是(shi)企業在“基于不勝任工作而調崗(gang)調薪、解(jie)雇辭(ci)退”的案件中(zhong)還是(shi)敗訴，那么(me)企業該如何抗(kang)辯(bian)或日常中(zhong)怎樣做(zuo)，才避免敗訴？ 答：首先要程序(xu)合法(fa)，按照《勞(lao)(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)(dong)合同(tong)(tong)法(fa)》第(di)三(san)十一(yi)(yi)(yi)條：用(yong)人(ren)單(dan)位(wei)(wei)與勞(lao)(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)(dong)者(zhe)(zhe)協商(shang)一(yi)(yi)(yi)致(zhi)，可以(yi)變更勞(lao)(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)(dong)合同(tong)(tong)約定(ding)的(de)(de)內(nei)容。變更勞(lao)(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)(dong)合同(tong)(tong)，應用(yong)采用(yong)書(shu)(shu)面(mian)(mian)形式(shi)(shi)。變更后的(de)(de)勞(lao)(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)(dong)合同(tong)(tong)文(wen)本(ben)(ben)由用(yong)人(ren)單(dan)位(wei)(wei)和勞(lao)(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)(dong)者(zhe)(zhe)各執一(yi)(yi)(yi)份。《勞(lao)(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)(dong)合同(tong)(tong)法(fa)》第(di)四(si)十條：有(you)(you)下(xia)列情形之一(yi)(yi)(yi)的(de)(de)，用(yong)人(ren)單(dan)位(wei)(wei)提(ti)前(qian)三(san)十日以(yi)書(shu)(shu)面(mian)(mian)形式(shi)(shi)通知勞(lao)(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)(dong)者(zhe)(zhe)本(ben)(ben)人(ren)或(huo)(huo)者(zhe)(zhe)額外支(zhi)付勞(lao)(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)(dong)者(zhe)(zhe)一(yi)(yi)(yi)個月工(gong)資(zi)后，可以(yi)解除勞(lao)(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)(dong)合同(tong)(tong)：（二）勞(lao)(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)(dong)者(zhe)(zhe)不能勝任(ren)工(gong)作(zuo)，經過培(pei)訓或(huo)(huo)者(zhe)(zhe)調(diao)(diao)(diao)(diao)整工(gong)作(zuo)崗位(wei)(wei)，仍(reng)不能勝任(ren)工(gong)作(zuo)的(de)(de)。以(yi)上兩條說明(ming)，如(ru)果變更勞(lao)(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)(dong)合同(tong)(tong)可以(yi)雙(shuang)(shuang)方(fang)協商(shang)一(yi)(yi)(yi)致(zhi)，但需(xu)書(shu)(shu)面(mian)(mian)形式(shi)(shi)，如(ru)果不能勝任(ren)工(gong)作(zuo)，采取(qu)培(pei)訓方(fang)式(shi)(shi)一(yi)(yi)(yi)定(ding)要有(you)(you)培(pei)訓記錄，采取(qu)調(diao)(diao)(diao)(diao)整工(gong)作(zuo)崗位(wei)(wei)的(de)(de)，一(yi)(yi)(yi)定(ding)要有(you)(you)雙(shuang)(shuang)方(fang)簽字的(de)(de)書(shu)(shu)面(mian)(mian)協議，如(ru)果培(pei)訓后仍(reng)不能勝任(ren)的(de)(de)，支(zhi)付一(yi)(yi)(yi)個月工(gong)資(zi)或(huo)(huo)提(ti)前(qian)三(san)十日通知，可以(yi)解除勞(lao)(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)(dong)合同(tong)(tong)。企(qi)業(ye)在執行過程中(zhong)一(yi)(yi)(yi)定(ding)要注(zhu)意：雙(shuang)(shuang)方(fang)溝通、書(shu)(shu)面(mian)(mian)形式(shi)(shi)、培(pei)訓輔(fu)導及調(diao)(diao)(diao)(diao)整工(gong)作(zuo)崗位(wei)(wei)，注(zhu)意調(diao)(diao)(diao)(diao)整工(gong)作(zuo)崗位(wei)(wei)時就伴著調(diao)(diao)(diao)(diao)薪(xin)，就要有(you)(you)調(diao)(diao)(diao)(diao)薪(xin)表的(de)(de)雙(shuang)(shuang)方(fang)簽字認可文(wen)件。
34、企(qi)業根據績效(xiao)考核(he)結果扣減員(yuan)工績效(xiao)獎金(jin)，很多(duo)時候被認定非(fei)法克扣工資(zi)，企(qi)業該如何(he)抗辯(bian)或日常中怎樣做，才避免敗(bai)訴？ 答(da)：首先要有明確的(de)(de)薪資制(zhi)度、績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理制(zhi)度，明確工資是由幾部分構(gou)成的(de)(de)，績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核是如何規(gui)(gui)定(ding)的(de)(de)，這些制(zhi)度一定(ding)要經過(guo)工會或(huo)職工代表大會參與制(zhi)訂，并進行公司內部公示、宣貫、培(pei)訓，并且培(pei)訓要有員(yuan)工簽字認可的(de)(de)書面(mian)(mian)證明。其(qi)次(ci)在實施績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核過(guo)程中，要按照公司合(he)法(fa)的(de)(de)規(gui)(gui)定(ding)執行，考(kao)核結果(guo)要有上(shang)級領導和員(yuan)工簽字認可的(de)(de)書面(mian)(mian)考(kao)核表，根據(ju)考(kao)核結果(guo)按照公司績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理制(zhi)度核算(suan)績(ji)(ji)效(xiao)獎金。切忌工資和獎金不分，混在一起。
35、企(qi)業通(tong)常根據經營需要而調整(zheng)員工(gong)的崗(gang)位或(huo)地點，但是員工(gong)可提(ti)出被迫解除(chu)并索賠經濟補償，企(qi)業日常中(zhong)該(gai)如何做，才避(bi)免(mian)案件敗(bai)訴？ 答：關(guan)于工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)地(di)點的(de)，一般在勞(lao)動合(he)同(tong)中最好不要明確寫明XX市XX區XX號，尤其是(shi)有多個(ge)分子公(gong)司(si)遍(bian)布全國各地(di)的(de)，要寫寬泛一些，比如：北(bei)京、上海、天(tian)津(jin)或者寫總公(gong)司(si)及(ji)分子公(gong)司(si)所(suo)在地(di)。關(guan)于工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)地(di)點、崗(gang)(gang)位、薪酬(chou)(chou)這些敏感話題，應(ying)該在勞(lao)動合(he)同(tong)中明確規(gui)定(ding)，公(gong)司(si)會根據企業(ye)經(jing)營(ying)業(ye)務的(de)需(xu)要及(ji)員工(gong)個(ge)人的(de)特長、工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)能力及(ji)身體狀況，調(diao)整員工(gong)的(de)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)地(di)點、崗(gang)(gang)位、薪酬(chou)(chou)，以上調(diao)整原則上應(ying)由(you)企業(ye)和員工(gong)協商一致。
36、勞動合同約定(ding)的崗(gang)位(wei)實際上發生變化，但沒有辦理相關手續，員(yuan)工到新崗(gang)位(wei)一(yi)段時間后，卻要求恢復(fu)到原崗(gang)位(wei)，往往成立(li)，那么企業該如何抗辯？ 答：這種(zhong)情況的(de)(de)抗辯沒(mei)有書面證明，企業一般會敗訴。最好(hao)還是和員工(gong)協商，了解員工(gong)的(de)(de)想法，找到他(ta)的(de)(de)需求(qiu)和企業需求(qiu)重合的(de)(de)部分，處理此事(shi)。如果已經上(shang)升到法院，那(nei)就請證人（新(xin)崗位(wei)的(de)(de)同事(shi)、上(shang)級(ji)領導及當初(chu)與(yu)他(ta)溝通(tong)調整(zheng)崗位(wei)的(de)(de)人）出(chu)庭，并(bing)拿出(chu)他(ta)在(zai)新(xin)崗位(wei)上(shang)工(gong)作過的(de)(de)相關證據，證明他(ta)同意去新(xin)崗位(wei)工(gong)作，并(bing)已有事(shi)實工(gong)作發生(sheng)。
37、假設女員工固定月薪(xin)為3000元(yuan)(yuan)，浮動(dong)月薪(xin)為2000元(yuan)(yuan)，過去12個月的平(ping)均工資為4800元(yuan)(yuan)，懷孕期(qi)間究(jiu)竟(jing)該按(an)什么(me)標準支(zhi)付，公司(si)希望按(an)3000元(yuan)(yuan)，員工希望按(an)5000元(yuan)(yuan)，仲裁結(jie)果可(ke)能(neng)是(shi)4800元(yuan)(yuan)；企業該如何控(kong)制用人成本(ben)？ 答：想要說(shuo)的(de)是產假期間的(de)生(sheng)育津貼支付吧(ba)！懷孕(yun)期間如果正(zheng)常上班，按正(zheng)常出勤(qin)支付工(gong)(gong)資，浮動(dong)月薪按員工(gong)(gong)正(zheng)常工(gong)(gong)作來(lai)(lai)處理；如果已經生(sheng)育，按產假來(lai)(lai)計算(suan)生(sheng)育津貼。 企(qi)(qi)(qi)業(ye)按照(zhao)(zhao)(zhao)其繳(jiao)(jiao)費(fei)(fei)總基數的(de)(de)(de)(de)0.8％繳(jiao)(jiao)納(na)生(sheng)(sheng)育(yu)(yu)(yu)保(bao)險(xian)費(fei)(fei)。企(qi)(qi)(qi)業(ye)繳(jiao)(jiao)費(fei)(fei)總基數為(wei)本(ben)(ben)企(qi)(qi)(qi)業(ye)符合條件的(de)(de)(de)(de)職(zhi)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)繳(jiao)(jiao)費(fei)(fei)基數之和(he)。職(zhi)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)繳(jiao)(jiao)費(fei)(fei)基數按照(zhao)(zhao)(zhao)本(ben)(ben)人(ren)上(shang)(shang)一(yi)年月(yue)平(ping)均工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)計算；低于上(shang)(shang)一(yi)年本(ben)(ben)市(shi)(shi)(shi)職(zhi)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)月(yue)平(ping)均工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)60％的(de)(de)(de)(de)，按照(zhao)(zhao)(zhao)上(shang)(shang)一(yi)年本(ben)(ben)市(shi)(shi)(shi)職(zhi)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)月(yue)平(ping)均工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)的(de)(de)(de)(de)60％計算；高(gao)于上(shang)(shang)一(yi)年本(ben)(ben)市(shi)(shi)(shi)職(zhi)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)月(yue)平(ping)均工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)３倍以(yi)上(shang)(shang)的(de)(de)(de)(de)，按照(zhao)(zhao)(zhao)上(shang)(shang)一(yi)年本(ben)(ben)市(shi)(shi)(shi)職(zhi)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)月(yue)平(ping)均工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)的(de)(de)(de)(de)３倍計算；本(ben)(ben)人(ren)上(shang)(shang)一(yi)年月(yue)平(ping)均工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)無(wu)法確定的(de)(de)(de)(de)，按照(zhao)(zhao)(zhao)上(shang)(shang)一(yi)年本(ben)(ben)市(shi)(shi)(shi)職(zhi)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)月(yue)平(ping)均工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)計算。仲裁結果(guo)應(ying)(ying)(ying)該(gai)是4800元。控制(zhi)用人(ren)成(cheng)本(ben)(ben)有(you)很多(duo)方面(mian)：如果(guo)在職(zhi)女員工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)懷孕，要正(zheng)確對待女員工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)生(sheng)(sheng)育(yu)(yu)(yu)權(quan)力(li)，做好工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)方面(mian)的(de)(de)(de)(de)安排，比如把一(yi)些(xie)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)盡量分到(dao)部門內其他員工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)處，符合上(shang)(shang)生(sheng)(sheng)育(yu)(yu)(yu)保(bao)險(xian)的(de)(de)(de)(de)人(ren)，生(sheng)(sheng)育(yu)(yu)(yu)津(jin)貼應(ying)(ying)(ying)該(gai)由社保(bao)基金支(zhi)付(fu)，企(qi)(qi)(qi)業(ye)應(ying)(ying)(ying)該(gai)如實為(wei)員工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)繳(jiao)(jiao)納(na)生(sheng)(sheng)育(yu)(yu)(yu)保(bao)險(xian)，為(wei)企(qi)(qi)(qi)業(ye)節(jie)省成(cheng)本(ben)(ben)；不(bu)符合上(shang)(shang)生(sheng)(sheng)育(yu)(yu)(yu)保(bao)險(xian)的(de)(de)(de)(de)人(ren)，產假期(qi)間(jian)的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)應(ying)(ying)(ying)由企(qi)(qi)(qi)業(ye)支(zhi)付(fu)，產假期(qi)間(jian)應(ying)(ying)(ying)該(gai)只支(zhi)付(fu)基本(ben)(ben)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)，浮動工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)應(ying)(ying)(ying)該(gai)是績效工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)，沒(mei)有(you)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)就沒(mei)有(you)績效，當然績效工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)也不(bu)予以(yi)發放，為(wei)企(qi)(qi)(qi)業(ye)節(jie)省成(cheng)本(ben)(ben)。
38、女職工休(xiu)產假(jia)完(wan)畢后，往(wang)往(wang)原崗位已(yi)經有其他同事負責，女職工往(wang)往(wang)不(bu)接受(shou)新崗位，為此發生勞動爭議，企業該如何(he)做，才確保更大(da)的勝(sheng)訴機會？ 答：一(yi)是(shi)與員(yuan)工(gong)協(xie)商解除勞(lao)動合(he)同；二是(shi)之(zhi)前應該想到女員(yuan)工(gong)產(chan)假休(xiu)完(wan)回(hui)來上班的(de)問(wen)題，要(yao)么部門(men)內部把工(gong)作進行分(fen)擔(dan)，要(yao)么從其他部門(men)借調，能不(bu)招(zhao)(zhao)新人(ren)的(de)盡(jin)量不(bu)招(zhao)(zhao)新人(ren)。如果(guo)發(fa)生(sheng)樓(lou)主說的(de)勞(lao)動爭議(yi)，建議(yi)盡(jin)量采(cai)用協(xie)商的(de)方式，企(qi)(qi)業最(zui)好真誠接(jie)受調解，為(wei)員(yuan)工(gong)多考慮一(yi)些，員(yuan)工(gong)也不(bu)會為(wei)難(nan)企(qi)(qi)業。
39、競業(ye)限制協議應該在什么時候簽署，比較利于企業(ye)？內容條款要注意(yi)哪(na)些細節，才能(neng)控制法律(lv)風險？ 答：競(jing)業(ye)(ye)(ye)(ye)限(xian)(xian)制(zhi)協(xie)(xie)議(yi)最好(hao)在員(yuan)工離職時簽(qian)署，不(bu)(bu)是(shi)每個崗位都(dou)需要(yao)簽(qian)訂，要(yao)根據崗位在企業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)關鍵(jian)(jian)性、掌握的(de)(de)(de)關鍵(jian)(jian)信息、技(ji)術等(deng)因(yin)素決定(ding)(ding)(ding)是(shi)否與(yu)員(yuan)工簽(qian)署競(jing)業(ye)(ye)(ye)(ye)限(xian)(xian)制(zhi)協(xie)(xie)議(yi)。《勞(lao)動(dong)合同法(fa)》第(di)二十三(san)條、二十四(si)條和九十條都(dou)有相(xiang)關的(de)(de)(de)規定(ding)(ding)(ding)，大家可(ke)以仔細看(kan)看(kan)。需要(yao)注意：競(jing)業(ye)(ye)(ye)(ye)限(xian)(xian)制(zhi)可(ke)以約(yue)定(ding)(ding)(ding)違(wei)約(yue)金(jin)；競(jing)業(ye)(ye)(ye)(ye)限(xian)(xian)制(zhi)期限(xian)(xian)內用人(ren)單位必須按月(yue)給(gei)予勞(lao)動(dong)者經濟補償；違(wei)約(yue)金(jin)未有最高(gao)額(e)限(xian)(xian)制(zhi)，企業(ye)(ye)(ye)(ye)根據自身情況可(ke)以與(yu)員(yuan)工約(yue)定(ding)(ding)(ding)；競(jing)業(ye)(ye)(ye)(ye)限(xian)(xian)制(zhi)的(de)(de)(de)人(ren)員(yuan)限(xian)(xian)于高(gao)級(ji)管理人(ren)員(yuan)、高(gao)級(ji)技(ji)術人(ren)員(yuan)和其(qi)他負有保密義務的(de)(de)(de)人(ren)員(yuan)；競(jing)業(ye)(ye)(ye)(ye)限(xian)(xian)制(zhi)期限(xian)(xian)不(bu)(bu)得超過(guo)二年(nian)。
40、個別惡意勞動者白天工(gong)作效率低下，下班前申(shen)請(qing)加(jia)班，或者正常(chang)下班后在公(gong)司(si)內逗留，離職后追(zhui)討逗留時間內的加(jia)班費；企(qi)業該如(ru)何規(gui)避相關風險？ 答：這(zhe)是管理(li)者(zhe)的(de)問(wen)題，員工(gong)的(de)工(gong)作安排(pai)及業(ye)績考核應該(gai)由上級(ji)領(ling)(ling)導(dao)負責，HR應該(gai)第一時(shi)間把員工(gong)加班的(de)情況告之該(gai)員工(gong)的(de)上級(ji)領(ling)(ling)導(dao)，以避免(mian)惡意加班。另外，加班要有明確(que)的(de)審批流程，逗留時(shi)間長并(bing)不(bu)能確(que)定(ding)為加班，一定(ding)要有上級(ji)領(ling)(ling)導(dao)的(de)簽字同意，并(bing)上報人力資源(yuan)部后方可(ke)按加班執(zhi)行國家相關規定(ding)。還可(ke)以申請不(bu)定(ding)時(shi)/綜合工(gong)時(shi)制(zhi)來(lai)避免(mian)企業(ye)加班費帶來(lai)的(de)風(feng)險。
41、未經(jing)企業(ye)安排，勞動者自行(xing)加(jia)班，離職后追(zhui)討加(jia)班費，企業(ye)該如何(he)應對或日常中(zhong)該怎樣做，才確保不(bu)用支付加(jia)班工資或確保勝訴機會更大？ 答：定(ding)期(qi)修(xiu)訂企(qi)(qi)業考勤管理(li)規定(ding)，發現問題及時調整(zheng)，并(bing)進行全員(yuan)(yuan)培(pei)訓(xun)，培(pei)訓(xun)要有員(yuan)(yuan)工(gong)簽字確(que)認。加強加班審(shen)批(pi)流(liu)程(cheng)，一(yi)切以書(shu)面為準，提前審(shen)批(pi)生(sheng)(sheng)效，否則不予生(sheng)(sheng)效。加強管理(li)人員(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)管理(li)能(neng)力(li)，使之能(neng)合理(li)安排員(yuan)(yuan)工(gong)在正常工(gong)作(zuo)(zuo)時間的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)內容，并(bing)對能(neng)力(li)欠缺的(de)(de)(de)人進行有效的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)和輔(fu)導(dao)，關注員(yuan)(yuan)工(gong)“德”在工(gong)作(zuo)(zuo)及生(sheng)(sheng)活中的(de)(de)(de)表現，倡導(dao)宣(xuan)傳(chuan)公司企(qi)(qi)業文化，正向激勵員(yuan)(yuan)工(gong)，避免勞(lao)動糾(jiu)紛。 42、高溫津貼是(shi)(shi)屬于工(gong)資還是(shi)(shi)屬于福利，企業未按規定支付高溫津貼有什么風險(xian)？ 答：高(gao)(gao)(gao)溫(wen)津(jin)貼(tie)應(ying)該(gai)屬于福(fu)利。最早的(de)關(guan)于高(gao)(gao)(gao)溫(wen)下(xia)作業(ye)可(ke)參照的(de)法規是1960年(nian)(nian)7月1日(ri)頒布的(de)《防暑降溫(wen)措施暫行辦(ban)法》，而此辦(ban)法中并未強調如果不(bu)給高(gao)(gao)(gao)溫(wen)津(jin)貼(tie)有(you)什么(me)風(feng)險，只說(shuo)明各(ge)地(di)區、各(ge)單(dan)位可(ke)根據(ju)本辦(ban)法的(de)精神制訂實施細(xi)則，也沒有(you)處罰(fa)規定。但是各(ge)地(di)均根據(ju)各(ge)地(di)方的(de)溫(wen)度每(mei)年(nian)(nian)都會制訂當(dang)年(nian)(nian)的(de)高(gao)(gao)(gao)溫(wen)津(jin)貼(tie)標(biao)準，勞(lao)動保障(zhang)部門提醒：高(gao)(gao)(gao)溫(wen)下(xia)工(gong)(gong)作中暑算(suan)工(gong)(gong)傷，治(zhi)療期間有(you)工(gong)(gong)資。建議企(qi)業(ye)、工(gong)(gong)會能夠體(ti)恤員工(gong)(gong)，在企(qi)業(ye)能夠負擔的(de)情況(kuang)下(xia)，讓員工(gong)(gong)享受此項福(fu)利。
43、績(ji)(ji)效目標(biao)不(bu)合(he)法合(he)理的，往往不(bu)能作為衡量勞(lao)動者是否“勝任工作”的依據，企業該怎樣設定績(ji)(ji)效目標(biao)，才能作為衡量標(biao)準？ 答：1）績(ji)效指標需(xu)與員工的工作內容相關(guan)2）量(liang)化為佳；3）考核者(zhe)與被考核者(zhe)雙(shuang)方約(yue)定(ding)并存(cun)檔；4）須有日常工作數據記錄；
44、即使(shi)企(qi)業(ye)(ye)能(neng)證明勞(lao)動者“不勝任(ren)工作”，但是(shi)在(zai)之(zhi)后的調崗調薪爭議中還是(shi)被(bei)認定單方(fang)非法變(bian)更(geng)勞(lao)動合(he)同，企(qi)業(ye)(ye)敗訴(su)，為什么？企(qi)業(ye)(ye)該如何規避？ 答(da)：勞(lao)動合同法規定，員工不勝(sheng)任(ren)工作崗(gang)位(wei)，在(zai)經(jing)過(guo)培訓后仍然不勝(sheng)任(ren)的，用人單(dan)位(wei)可以解除勞(lao)動合同。 不過，很多單位都不太(tai)愿意用這一(yi)條(tiao)，而是“人性化”地進行調崗(gang)。當然(ran)，調崗(gang)就涉(she)及(ji)到了(le)薪(xin)資的調整問(wen)題(ti)，很多時候(hou)就出現了(le)問(wen)題(ti)。因為薪(xin)資和崗(gang)位是勞(lao)動合同法中獨立(li)的兩個合同條(tiao)款，并不是強制(zhi)關聯(lian)的。
45：那么在(zai)調崗后調薪(xin)工作的(de)實現，可以(yi)從(cong)以(yi)下幾方面著手？ 答：1）公司透明公開的(de)薪(xin)(xin)(xin)資體(ti)系，并經過職代會(hui)表(biao)決通過或工代會(hui)通報過，如(ru)果有集體(ti)合同(tong)作為佐證(zheng)則最(zui)佳(jia)；2）雙方調崗(gang)(gang)協(xie)議書中明確，調崗(gang)(gang)后(hou)將按照(zhao)新崗(gang)(gang)位的(de)薪(xin)(xin)(xin)資體(ti)系進行定薪(xin)(xin)(xin)；3）企業也需(xu)要人性化一點，調薪(xin)(xin)(xin)可(ke)以(yi)循(xun)序漸(jian)進、逐步降薪(xin)(xin)(xin)，或者(zhe)調整后(hou)薪(xin)(xin)(xin)資至少不低于(yu)同(tong)崗(gang)(gang)位的(de)最(zui)低薪(xin)(xin)(xin)酬以(yi)及該崗(gang)(gang)位薪(xin)(xin)(xin)酬范(fan)圍的(de)底限；
46、勞(lao)動者(zhe)對績(ji)效(xiao)目標不確認(ren)，是否意味(wei)著該目標無效(xiao)？如果必(bi)須經勞(lao)動者(zhe)確認(ren)才生效(xiao)，那么企業的日常管理將(jiang)何去何從？ 答(da)：理(li)論(lun)上講績(ji)效目標需要考核(he)者與被考核(he)者雙方(fang)共同約定，但確實(shi)很多時候存在員工不確認的情形(xing)。 從(cong)HR的角度講，可以利用兩種途(tu)徑想想辦法：1）員工(gong)(gong)入(ru)職教(jiao)育過程中，明確員工(gong)(gong)所在崗(gang)位的JD、績效(xiao)(xiao)目標(biao)；員工(gong)(gong)對培(pei)訓(xun)記錄簽(qian)名(ming)確認。這(zhe)個對新入(ru)職員工(gong)(gong)比較(jiao)有效(xiao)(xiao)，但(dan)是對于績效(xiao)(xiao)目標(biao)容易改變的很(hen)多崗(gang)位來(lai)說，不太合適； 2）召開部門會議(yi)，以會議(yi)的(de)形式宣讀每個崗位的(de)績(ji)效考核指標(biao)，并經(jing)員(yuan)工(gong)討論并提(ti)意見。如果(guo)沒有意見，做好會議(yi)簽到(dao)及會議(yi)紀(ji)要，并發送給相關人員(yuan)；當然，這種強制性的(de)確認工(gong)作，已經(jing)與績(ji)效管理的(de)初衷背(bei)道而馳(chi)……
47、企(qi)業根據(ju)績效考核結果扣減員(yuan)工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企(qi)業該如(ru)何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴？ 答：1）員工簽訂(ding)的勞(lao)動合同中不應(ying)包含(han)獎金(jin)部分；2）完善績效考(kao)核(he)制度，明確(que)績效考(kao)核(he)等級的分布比例(li)及(ji)獎金(jin)發放原則。
48、企業通常根據經(jing)營需(xu)要(yao)而(er)調整員工(gong)的崗(gang)位或地點，但(dan)是員工(gong)可提出被迫(po)解除并索賠經(jing)濟補償，企業日常中該(gai)如(ru)何做，才避(bi)免案(an)件敗訴？ 答：工作(zuo)(zuo)崗位、工作(zuo)(zuo)地點(dian)也(ye)是屬(shu)(shu)于(yu)勞動合(he)同中(zhong)必備的幾個條(tiao)款(kuan)之一(yi)，原則上(shang)發生變化，也(ye)屬(shu)(shu)于(yu)變更勞動合(he)同的范疇。 目前的企業實施較多的一種(zhong)方(fang)法(fa)，就(jiu)是(shi)將崗(gang)位和地(di)點(dian)寫得(de)比較寬泛。如(ru)(ru)，工作崗(gang)位就(jiu)是(shi)：‘管理人員(yuan)’；工作地(di)點(dian)就(jiu)是(shi)：‘本市’等形式。然而，如(ru)(ru)果在合同約定的范疇(chou)內進行調整員(yuan)工工作崗(gang)位和工作地(di)點(dian)對于員(yuan)工來講有一定困難，即使(shi)在合同內進行了寬泛的描述，也是(shi)屬(shu)于調整工作崗(gang)位和地(di)點(dian)的一種(zhong)，因為這(zhe)個(ge)屬(shu)于不(bu)合理。
49、勞(lao)動合(he)同約定的崗位(wei)實際上(shang)發生變化，但沒(mei)有辦理相(xiang)關(guan)手續，員工到新(xin)崗位(wei)一(yi)段時(shi)間后，卻要求恢復到原崗位(wei)，往(wang)(wang)往(wang)(wang)成立，那么企業該如何抗辯？ 答：這個沒辦(ban)法(fa)抗辯。除非，調動工作崗位時，有相關的書面證據證明員工本(ben)人同意(yi)。
50、競業限制(zhi)協議應該在什么時候簽署，比較利于(yu)企(qi)業？內容條款要(yao)注意哪(na)些細(xi)節(jie)，才能控制(zhi)法律風(feng)險？ 答：競(jing)(jing)(jing)業(ye)限(xian)(xian)(xian)(xian)制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)協(xie)議(yi)一般(ban)在勞(lao)動(dong)(dong)合(he)(he)同(tong)簽署時(shi)共同(tong)簽訂。簽訂的競(jing)(jing)(jing)業(ye)限(xian)(xian)(xian)(xian)制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)協(xie)議(yi)上(shang)，需要注(zhu)意以下(xia)幾點：1）明(ming)確(que)解除勞(lao)動(dong)(dong)合(he)(he)同(tong)時(shi)，公司有(you)(you)權啟動(dong)(dong)或(huo)者放棄啟動(dong)(dong)競(jing)(jing)(jing)業(ye)限(xian)(xian)(xian)(xian)制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)；2）明(ming)確(que)啟動(dong)(dong)競(jing)(jing)(jing)業(ye)限(xian)(xian)(xian)(xian)制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)時(shi)，限(xian)(xian)(xian)(xian)制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)的時(shi)間段(duan)最長不超過(guo)××月；（雖然國家(jia)這個有(you)(you)規定(ding)）3）明(ming)確(que)啟動(dong)(dong)競(jing)(jing)(jing)業(ye)限(xian)(xian)(xian)(xian)制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)時(shi)，企業(ye)應支付的經濟補償金及支付形式(shi)；（這個國家(jia)也有(you)(you)規定(ding)）4）明(ming)確(que)啟動(dong)(dong)競(jing)(jing)(jing)業(ye)限(xian)(xian)(xian)(xian)制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)時(shi)，企業(ye)履行(xing)義務(wu)的條件(jian)下(xia)的員工(gong)義務(wu)，如定(ding)期匯報勞(lao)動(dong)(dong)關系情(qing)況(kuang)及工(gong)作情(qing)況(kuang)等。
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