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身為(wei)一(yi)名(ming)HR，學好勞動法(fa)(fa)至關(guan)重要(yao)(yao)，不僅能(neng)避免不必(bi)要(yao)(yao)的(de)(de)用工(gong)風險，還(huan)是保(bao)護企業(ye)利益的(de)(de)重要(yao)(yao)盾牌。下面(mian)我(wo)們就來看一(yi)下有哪些工(gong)作(zuo)中必(bi)須(xu)掌握的(de)(de)勞動法(fa)(fa)要(yao)(yao)點(dian)。文章較長，但總(zong)能(neng)找(zhao)到你需要(yao)(yao)的(de)(de)那一(yi)點(dian)！

 1、處(chu)分(fen)、解(jie)雇(gu)員工，員工拒絕簽收該通(tong)知(zhi)書而導致企業的處(chu)分(fen)、解(jie)雇(gu)行為被(bei)認(ren)定為無效或非法行為。企業在日常中該如何做，才避免(mian)案件敗訴？

答：員(yuan)工拒絕就處分簽字(zi)的(de)，可書面通知到其聯系地址，保留郵政送達回執；可報工會經同意后(hou)在工廠范圍內公(gong)示，并拍照記(ji)錄。

2、勞(lao)動者(zhe)(zhe)欺(qi)詐(zha)應聘被企(qi)業解雇(gu)，在仲裁(cai)期間，勞(lao)動者(zhe)(zhe)可能(neng)作出讓企(qi)業措手不及的抗辯(bian)觀點，企(qi)業該提前(qian)采取哪些防范策略？

答：企業須(xu)保留(liu)員(yuan)工基本(ben)信(xin)息登記表(biao)(biao)（入職應聘表(biao)(biao)格），在該表(biao)(biao)格中注(zhu)明如員(yuan)工填(tian)寫(xie)內容失實，公司(si)有權解除勞動關系，讓員(yuan)工就(jiu)此簽(qian)字同意。保留(liu)員(yuan)工作證據。

3、對于違(wei)紀違(wei)規的惡意問題員工，他們往往拒絕提(ti)交《檢討書》或否認違(wei)紀違(wei)規的事實，企業該如何舉證，才避免案件敗訴而承(cheng)擔法律責任(ren)？

答：違(wei)(wei)規違(wei)(wei)紀員工，一(yi)則(ze)廠(chang)內批評(ping)教育(yu)，要(yao)求員工在(zai)處分單(dan)上簽字確認，二則(ze)報(bao)工會處理或(huo)在(zai)宣(xuan)傳欄張貼公示，三(san)則(ze)保留違(wei)(wei)規違(wei)(wei)紀證(zheng)據，要(yao)有照片。

4、如何進(jin)行違紀員工的事實(shi)調查、證據固定？

答(da)：事(shi)(shi)實調(diao)查需要有證據支持，錯誤不(bu)斷的員工(gong)(gong)(gong)，公司(si)應給予書面處分單由員工(gong)(gong)(gong)簽(qian)字(zi)確(que)認或(huo)直接(jie)由員工(gong)(gong)(gong)本(ben)人提交《檢討書》，事(shi)(shi)實調(diao)查包括(kuo)找員工(gong)(gong)(gong)同事(shi)(shi)及(ji)直接(jie)上司(si)、員工(gong)(gong)(gong)本(ben)人了解(jie)情況，談話(hua)記錄由員工(gong)(gong)(gong)本(ben)人簽(qian)字(zi)確(que)認。

5、對(dui)于違(wei)紀(ji)員工，事發后什么時(shi)間處(chu)理，如何書(shu)寫《違(wei)紀(ji)違(wei)規處(chu)分通知(zhi)書(shu)》？

答：違(wei)紀(ji)(ji)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)，建議(yi)在(zai)違(wei)紀(ji)(ji)事(shi)實(shi)發(fa)生后一(yi)周內處(chu)理，但這個時間的(de)(de)(de)要求完全可以(yi)在(zai)《企業(ye)獎懲制(zhi)度》或《員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)手冊》中固定(ding)下(xia)來，以(yi)公司(si)的(de)(de)(de)規定(ding)為準。《違(wei)紀(ji)(ji)違(wei)規處(chu)分通(tong)知書(shu)》需要列明員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)違(wei)紀(ji)(ji)事(shi)實(shi)經過，公司(si)相關規章制(zhi)度的(de)(de)(de)規定(ding)，還(huan)可以(yi)加上工(gong)(gong)會(hui)意見等。最后交由(you)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)本人(ren)簽字確認后由(you)HR保存在(zai)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)檔案中。

6、怎樣理解“嚴重(zhong)違(wei)(wei)反(fan)(fan)用人單位的(de)(de)規章制度的(de)(de)”，如何(he)在《懲罰條例》中(zhong)詳細(xi)明確(que)違(wei)(wei)紀違(wei)(wei)規的(de)(de)“一般(ban)違(wei)(wei)反(fan)(fan)”、“較(jiao)重(zhong)違(wei)(wei)反(fan)(fan)”及“嚴重(zhong)違(wei)(wei)反(fan)(fan)”？

答(da)：“嚴重違反用人單位的(de)規(gui)章制(zhi)度的(de)”首先是必須在公(gong)司的(de)規(gui)章制(zhi)度中明(ming)確規(gui)定嚴重違反公(gong)司規(gui)章制(zhi)度的(de)行為(wei)，其(qi)次規(gui)章制(zhi)度的(de)規(gui)定依據勞動法律的(de)相關規(gui)定和公(gong)司的(de)實際情況作出，工會討論通過，員工公(gong)示(shi)和培訓(xun)、簽收后(hou)有效。

《懲(cheng)罰條例》中列明違紀的大(da)小類別，“一(yi)(yi)般(ban)違反”、“較(jiao)重(zhong)(zhong)違反”及“嚴重(zhong)(zhong)違反”的界定要符(fu)合法律規(gui)定和情理。如(ru)一(yi)(yi)個(ge)月(yue)內遲(chi)到(dao)累(lei)計達30分鐘為“一(yi)(yi)般(ban)違反”，連續(xu)一(yi)(yi)個(ge)月(yue)每天(tian)遲(chi)到(dao)早退、不按公司考勤(qin)制(zhi)度出勤(qin)的算“較(jiao)重(zhong)(zhong)違反”，連續(xu)曠工達3天(tian)的算“嚴重(zhong)(zhong)違反”。 

7、部門經(jing)理口頭辭退員(yuan)工(gong)(gong)，仲(zhong)裁(cai)機構認定企業(ye)非(fei)法解雇員(yuan)工(gong)(gong)，企業(ye)日常中該(gai)如(ru)何做(zuo)才避免案件敗訴？

答：在公(gong)司(si)范圍里，擁有錄用和解(jie)雇員(yuan)工(gong)權限的一定(ding)是人(ren)(ren)力(li)資(zi)源部，其他任何(he)部門(men)不得擅自(zi)處理(li)。公(gong)司(si)需要辭退(tui)員(yuan)工(gong)，一定(ding)交(jiao)由人(ren)(ren)力(li)資(zi)源部辦理(li)辭退(tui)手續(xu)。

8、勞動者不辭而別(bie)、無(wu)故曠工，卻主張被企(qi)業口頭(tou)解雇(gu)，往往得到(dao)仲裁(cai)機(ji)構的支持，企(qi)業日(ri)常(chang)中(zhong)該如(ru)何做(zuo)，才避免敗訴？

答：保留(liu)員(yuan)工曠工證據（考勤不得以電子(zi)檔記錄，縮短(duan)考勤簽收(shou)周期，盡可(ke)能讓員(yuan)工每天簽收(shou)自己的考勤），達(da)到嚴重違紀的，發通知至其通訊地址，規定什么時(shi)間后做自離(li)處理，保留(liu)郵(you)政送達(da)回執。

9、怎樣理解與界定“嚴(yan)重(zhong)失職，營私舞弊，給用人單位(wei)造成(cheng)重(zhong)大損害的”？

答(da)：合(he)法合(he)理。首先是必須在(zai)(zai)公(gong)(gong)司(si)的(de)(de)規(gui)章(zhang)(zhang)(zhang)制(zhi)度中明(ming)確規(gui)定(ding)(ding)嚴(yan)重違反公(gong)(gong)司(si)規(gui)章(zhang)(zhang)(zhang)制(zhi)度的(de)(de)行(xing)為，其次規(gui)章(zhang)(zhang)(zhang)制(zhi)度的(de)(de)規(gui)定(ding)(ding)依據(ju)勞動法律(lv)的(de)(de)相關(guan)規(gui)定(ding)(ding)和公(gong)(gong)司(si)的(de)(de)實際(ji)情(qing)況作出，工會(hui)討論(lun)通過，員工公(gong)(gong)示和培(pei)訓、簽(qian)收后(hou)有效。員工因工作失(shi)誤（本應做(zuo)(zuo)但未做(zuo)(zuo)，本應不(bu)做(zuo)(zuo)但做(zuo)(zuo)了）導致嚴(yan)重生產經營后(hou)果的(de)(de)未嚴(yan)重失(shi)職，與員工工作職責相匹配（保留員工簽(qian)收的(de)(de)崗(gang)位說明(ming)書）；營私舞弊則需(xu)要(yao)掌握員工在(zai)(zai)公(gong)(gong)司(si)損(sun)失(shi)中獲(huo)取(qu)個人(ren)私利(li)的(de)(de)證(zheng)據(ju)。

10、如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規”者的法律責任？

答：保(bao)留證據，除給予解除勞動(dong)關系的處罰(fa)外，可另(ling)行向法院起訴(su)，要求員工承擔賠(pei)償責任。

11、采(cai)用(yong)“錄(lu)音錄(lu)象(xiang)”方式(shi)保(bao)留的證據(ju)，法院是否采(cai)信，企業內部OA系(xi)統(tong)或ERP系(xi)統(tong)上的資料能(neng)否作為(wei)證據(ju)使用(yong)？

答：錄音錄像的證據(ju)是可以采用的，但事先需(xu)要獲得授權（貌似有相關法律規(gui)定）。公司(si)內部電子系統資料(liao)無法作為證據(ju)。

12、企業沒有與員工(gong)簽訂勞動合(he)同也沒有支付(fu)雙(shuang)倍工(gong)資，員工(gong)能否提(ti)出被迫解除并索賠(pei)經濟補償？對于雙(shuang)倍工(gong)資差額，能否追加25%或100%的賠(pei)償金(jin)？

答：不(bu)能提出被迫(po)解(jie)除并索賠(pei)經濟補(bu)償，因為沒有法(fa)律依(yi)據。雙(shuang)倍工資差額(e)是懲罰性質(zhi)的處罰，沒有25％、100％的賠(pei)償金。

13、未(wei)簽勞動(dong)合同雙倍工資的(de)計算(suan)基(ji)數到底是基(ji)本(ben)工資還(huan)是工資總(zong)額(e)，具體包括哪些工資結構項目(mu)？

答：雙(shuang)倍工(gong)資只是包(bao)括(kuo)固定發(fa)(fa)放的工(gong)資，不包(bao)括(kuo)提成和(he)考(kao)核發(fa)(fa)放的獎金和(he)績效(xiao)工(gong)資。

14、未簽訂勞動合同滿1年(nian)，第2年(nian)開始是否仍需繼(ji)續支(zhi)付雙倍工資(zi)？

答：未簽合同超(chao)過1年(nian)視為雙方已經簽訂無固定期限勞(lao)動合同，無需支付(fu)雙倍(bei)工資。

15、補簽或(huo)倒簽勞動合同(tong)是(shi)否有效？是(shi)否仍需(xu)支付(fu)未簽勞動合同(tong)的雙倍工(gong)資(zi)？操作時要注(zhu)意哪些技巧(qiao)？

答(da)：補(bu)簽(qian)(qian)或(huo)倒(dao)(dao)簽(qian)(qian)勞動合同(tong)是有效的(de)。如果不(bu)能證明是補(bu)簽(qian)(qian)或(huo)倒(dao)(dao)簽(qian)(qian)的(de)，無需(xu)支(zhi)付雙倍(bei)工(gong)資(zi)，操作時注意簽(qian)(qian)約時間的(de)書寫。

16、企業(ye)是否需(xu)要與法人(ren)代(dai)表、董事長、專(zhuan)職股東(dong)簽(qian)訂勞動合(he)同，不(bu)簽(qian)有何風險？

答：法定代表人和董事長不需要(yao)簽訂(ding)合(he)(he)同(tong)，專(zhuan)職股(gu)東如果(guo)在公司擔任(ren)職務需要(yao)簽訂(ding)勞動合(he)(he)同(tong)。

17、如(ru)果勞(lao)動者借故拖(tuo)延或拒絕簽(qian)訂勞(lao)動合同的，用人單位如(ru)何(he)應對？

答：用人單(dan)位可(ke)以固定勞(lao)(lao)動者借故拖延(yan)或拒絕簽(qian)訂合(he)同的證據（有時間），這樣之(zhi)后未(wei)簽(qian)合(he)同的風(feng)險由勞(lao)(lao)動者承擔。

18、入職后(hou)第25天簽訂合(he)同有(you)無風險，什么時候為最(zui)佳時間(jian)，簽署(shu)勞動合(he)同？

答：一個月之內(nei)簽訂合同就(jiu)可以，第25天簽訂沒(mei)有(you)風險(xian)，最好是快到1個月時簽訂。

19、用(yong)人(ren)單位與勞動者在用(yong)工(gong)前訂立勞動合(he)同的，在尚未用(yong)工(gong)期間(jian)，用(yong)人(ren)單位解除勞動合(he)同，是否需支付經濟補(bu)償(chang)？

答(da)：不需要支付(fu)補償金，但是如(ru)果因為公司(si)單(dan)方無故違(wei)約給勞(lao)動者造成損失的，要賠償。

20、單獨簽(qian)訂試(shi)(shi)用期協議，到底有無效力，存在(zai)(zai)哪些風險？與新員(yuan)工直接(jie)簽(qian)訂勞動合同，是否意味(wei)著在(zai)(zai)試(shi)(shi)用期間難(nan)以解雇(gu)新員(yuan)工？

答(da)：（1）單獨(du)簽(qian)訂試用期協議，沒(mei)有效力。《勞(lao)動(dong)合(he)(he)同(tong)(tong)法(fa)》第二十九(jiu)條：試用期包含在勞(lao)動(dong)合(he)(he)同(tong)(tong)期限內(nei)。勞(lao)動(dong)合(he)(he)同(tong)(tong)僅約定試用期的(de)，試用期不成立，該(gai)期限為勞(lao)動(dong)合(he)(he)同(tong)(tong)期限。

（2）與新員(yuan)工(gong)直接簽訂(ding)勞(lao)動合(he)(he)同，在試用期間有(you)以(yi)下情形之一的，用人單位可以(yi)解除勞(lao)動合(he)(he)同：

 在試(shi)用(yong)期間被證明不符合(he)錄用(yong)條件(jian)的(de)；

嚴重違反(fan)用人單(dan)位的規章制(zhi)度的；

嚴重失職，營私舞弊，給(gei)用人單位造成重大損害的；

勞(lao)動(dong)者同(tong)時與(yu)其他用(yong)(yong)人(ren)單位(wei)建立勞(lao)動(dong)關系，對完(wan)成(cheng)本單位(wei)的(de)工作任務造成(cheng)嚴重影響，或者經用(yong)(yong)人(ren)單位(wei)提出，拒不改正的(de)；

以(yi)欺詐、脅迫手段或(huo)者乘(cheng)人之危，使對方在違背真(zhen)實意思的情況下訂(ding)立或(huo)者變更勞動合(he)同的；

被依法追究刑事責任的。

21、企業高層決定延(yan)長新員(yuan)工的試用期(qi)，有哪些風險？HR人(ren)員(yuan)該如(ru)何辦(ban)理相關(guan)手續，才能避(bi)免法律風險？

答：（1）延長試(shi)用(yong)期(qi)的風險(xian)：違反《勞動合同法》第十(shi)九條(tiao)規定，接受勞動行政部門(men)批(pi)評并改(gai)正；已經履行的，以試(shi)用(yong)期(qi)滿月工資為標準(zhun)，按超過試(shi)用(yong)期(qi)期(qi)間向勞動者(zhe)支付賠(pei)償金。

（2）HR相關(guan)人(ren)員(yuan)需要(yao)做的(de)：首(shou)先要(yao)完(wan)善公司人(ren)力(li)資源管理(li)(li)制度，有些難以(yi)在(zai)短時間內(nei)確(que)認轉(zhuan)正(zheng)與(yu)(yu)否(fou)(fou)的(de)崗位(wei)適當(dang)簽(qian)訂較長時間（三年(nian)及(ji)以(yi)上）的(de)勞動(dong)合同，試(shi)(shi)用(yong)期控制在(zai)六個(ge)月以(yi)內(nei)；其次，完(wan)善新員(yuan)工(gong)(gong)轉(zhuan)正(zheng)考(kao)核管理(li)(li)，及(ji)時跟蹤新員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作的(de)勝(sheng)任力(li)及(ji)崗位(wei)符合性，提前與(yu)(yu)部門負(fu)責人(ren)確(que)認轉(zhuan)正(zheng)與(yu)(yu)否(fou)(fou)；最(zui)后，告之高層違反(fan)試(shi)(shi)用(yong)期規定可(ke)能(neng)(neng)發(fa)生的(de)風險(xian)，建議從崗位(wei)關(guan)鍵能(neng)(neng)力(li)要(yao)求出發(fa)，重新考(kao)察(cha)新員(yuan)工(gong)(gong)是(shi)否(fou)(fou)繼續(xu)留用(yong)，如果留用(yong)辦(ban)理(li)(li)轉(zhuan)正(zheng)手續(xu)，否(fou)(fou)則，辦(ban)理(li)(li)辭(ci)退(tui)。

22、勞動(dong)者離(li)職后(hou)再次入職，企業與其(qi)約(yue)定試用(yong)期，是否(fou)構成非法(fa)約(yue)定試用(yong)期？

答：構(gou)成(cheng)非法約(yue)定(ding)。《勞動合同法》第十九條：同一(yi)用人單位與同一(yi)勞動者(zhe)只能(neng)約(yue)定(ding)一(yi)次試用期。

23、試用期(qi)(qi)滿后，辭退員工，到底(di)要不(bu)要賠償 ？試用期(qi)(qi)最后1天辭退員工，企(qi)業(ye)賠償的概率(lv)非常高，企(qi)業(ye)該(gai)如何完善(shan)試用期(qi)(qi)的解雇流程，才避免(mian)案(an)件敗訴？

答：

（1）試用期滿后辭退，如果單位無(wu)過錯的(de)，不用賠償；如果員工(gong)無(wu)過錯的(de)，需要(yao)支付經濟補償金(jin)。

（2）完善新(xin)員(yuan)工(gong)管理制度(du)，首先在試(shi)用(yong)期開始(shi)時(shi)就應由上級領導負責新(xin)員(yuan)工(gong)的工(gong)作(zuo)安(an)排、輔導、考(kao)(kao)核(he)；其次(ci)應在試(shi)用(yong)期結束前半個月內，通過工(gong)作(zuo)業績及相(xiang)(xiang)關(guan)工(gong)作(zuo)表現(xian)決定是否轉正、辭退及延(yan)長試(shi)用(yong)，并(bing)反饋給HR部(bu)門，相(xiang)(xiang)關(guan)考(kao)(kao)核(he)表格應有(you)員(yuan)工(gong)本人和部(bu)門領導的簽字；最后HR相(xiang)(xiang)關(guan)負責人跟(gen)蹤新(xin)員(yuan)工(gong)的試(shi)用(yong)情(qing)況(kuang)，并(bing)提前5天完成(cheng)轉正考(kao)(kao)核(he)的審批流程(cheng)。

24、企業(ye)設定員(yuan)工(gong)試用(yong)期(qi)間的工(gong)作目(mu)標(biao)或(huo)任務，但是試用(yong)期(qi)未(wei)滿就辭退員(yuan)工(gong)，由此(ci)引起(qi)的爭議60%都是企業(ye)敗(bai)訴，企業(ye)該如何在日常中規避風險(xian)？

答：這個問題上面的答復中有(you)提到(dao)過。主要是工作目標(biao)考核(he)沒有(you)量化，或沒有(you)真正(zheng)做到(dao)客觀評價，也(ye)沒有(you)員工簽(qian)字(zi)認可的相關記錄，出現糾紛時(shi)，企業沒有(you)憑據證明員工不符合崗(gang)位要求(qiu)，所以會敗訴。完善(shan)試用期考核(he)流程。

25、試用期以“不勝(sheng)任工作”為由解雇勞動者是否存在風險(xian)，該如何化解？

答：一(yi)般企業都會以(yi)這個為由(you)解雇勞動(dong)者，存在風險。一(yi)是要(yao)完善日常(chang)考核，一(yi)定要(yao)有(you)書(shu)面記錄，并有(you)員(yuan)工(gong)簽字認可；二是可以(yi)與員(yuan)工(gong)友好協商，安撫員(yuan)工(gong)情緒(xu)，最后由(you)員(yuan)工(gong)自己提出離職，避(bi)免風險。

26、“不(bu)(bu)符(fu)合(he)崗(gang)位條件、不(bu)(bu)符(fu)合(he)錄(lu)用條件、不(bu)(bu)合(he)格(ge)”到底怎(zen)樣表述，才避(bi)免企業解雇員工時引(yin)發法律風(feng)險？

答：如(ru)何表述不是重點，關鍵是程(cheng)序合法，考核(he)專業客觀(guan)，輔導及時，以人為本。

27、企業以“不符合(he)崗位條(tiao)(tiao)件、不符合(he)錄用條(tiao)(tiao)件、不合(he)格”解雇(gu)勞(lao)動者引發爭議(yi)，該提供哪(na)些證據，才確保立于不敗(bai)之地？

答(da)：提供崗位職(zhi)責、任職(zhi)要求(qiu)、工(gong)作業績證明(ming)、考(kao)核結果相關憑證，及培訓輔導證明(ming)，該讓員工(gong)知曉的(de)事，一(yi)定要有員工(gong)的(de)簽字。

28、《試用期辭退通(tong)知書(shu)》，如(ru)果表(biao)述不當，很可能成為(wei)勞動者主(zhu)張非法解(jie)雇的有力反(fan)證，那么企業該如(ru)何書(shu)寫，才確保解(jie)除(chu)勞動合(he)同無任(ren)何風險？

答：客觀(guan)評(ping)價(jia)，不帶感(gan)情抨(peng)擊(ji)，只從崗(gang)位出發進行工作評(ping)價(jia)。

29、試用(yong)期滿，企業(ye)(ye)給(gei)員(yuan)工(gong)加(jia)工(gong)資(zi)，很(hen)可能反過(guo)來被認定試用(yong)期不足(zu)額支付工(gong)資(zi)，企業(ye)(ye)該如何(he)抗避免敗訴？

答(da)：試(shi)用之前(qian)的錄用通知書上明確試(shi)用期工(gong)資及轉正工(gong)資，轉正考核(he)時上級寫明表現優秀，特提高原定轉正工(gong)資，并由員工(gong)本人簽字。

補充一(yi)(yi)下，關(guan)鍵(jian)是(shi)新員(yuan)工的(de)錄用(yong)、培訓、考(kao)核、轉(zhuan)正(zheng)、辭退等(deng)一(yi)(yi)系列流程要根據企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)情況制訂，一(yi)(yi)方面考(kao)慮企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)利益，更重要的(de)是(shi)要從員(yuan)工弱勢群體(ti)出發，為員(yuan)工著想，不要無故克扣、為難員(yuan)工。有句話說(shuo)的(de)好：沒有不好的(de)士兵(bing)，只有帶不好兵(bing)的(de)將軍。還(huan)要關(guan)注企(qi)(qi)業(ye)(ye)管理層的(de)管理能(neng)力(li)，不能(neng)光(guang)“管”，更重要的(de)是(shi)如何去(qu)“理”。

30、績效目(mu)標不(bu)合(he)法合(he)理(li)的(de)，往往不(bu)能作(zuo)(zuo)為(wei)衡量勞動者是否“勝任工作(zuo)(zuo)”的(de)依據(ju)，企業該怎(zen)樣設定績效目(mu)標，才能作(zuo)(zuo)為(wei)衡量標準？

答：績效目標的(de)(de)(de)(de)設定(ding)應(ying)該符合(he)(he)SMART原則，Specific－具(ju)體的(de)(de)(de)(de)（有明(ming)(ming)確(que)(que)的(de)(de)(de)(de)任(ren)務和輸出）；Measurable－可(ke)(ke)(ke)衡量的(de)(de)(de)(de)（有清晰(xi)的(de)(de)(de)(de)衡量標準）；Attainable－可(ke)(ke)(ke)達到的(de)(de)(de)(de)（通過個人(ren)努力，目標是(shi)可(ke)(ke)(ke)以達成的(de)(de)(de)(de)）；Realistic－現實的(de)(de)(de)(de)（可(ke)(ke)(ke)以證明(ming)(ming)和觀(guan)察(cha)的(de)(de)(de)(de)）；Time-bound－有時間(jian)限制的(de)(de)(de)(de)（有明(ming)(ming)確(que)(que)的(de)(de)(de)(de)時間(jian)要求(qiu)）。至于合(he)(he)法性，最主(zhu)要是(shi)符合(he)(he)勞(lao)(lao)動(dong)法及勞(lao)(lao)動(dong)合(he)(he)同法等相(xiang)關法律(lv)規定(ding)。

31、即使企(qi)業(ye)(ye)能證(zheng)明勞(lao)動者“不勝任工(gong)作(zuo)”，但是(shi)在之(zhi)后的調(diao)崗(gang)調(diao)薪爭議中還是(shi)被認定單方非法變更勞(lao)動合同，企(qi)業(ye)(ye)敗訴，為什么？企(qi)業(ye)(ye)該(gai)如何(he)規避?

答：企(qi)業敗訴的(de)(de)主(zhu)要原因是不(bu)勝任(ren)和變更(geng)勞動合(he)同(tong)等行(xing)為(wei)均沒有員(yuan)工(gong)簽字認(ren)可的(de)(de)書面(mian)證(zheng)明材料(liao)，即使員(yuan)工(gong)口頭認(ren)可了(le)，到(dao)了(le)法院，企(qi)業也拿不(bu)出(chu)證(zheng)據。要想(xiang)規避，就要完(wan)善企(qi)業各項人力資(zi)源工(gong)作的(de)(de)流(liu)程，尤其是涉(she)及到(dao)勞動合(he)同(tong)變更(geng)、不(bu)勝任(ren)及調(diao)薪，一(yi)定要事先拿出(chu)不(bu)勝任(ren)的(de)(de)理由，并與(yu)員(yuan)工(gong)就不(bu)勝任(ren)進(jin)行(xing)真誠的(de)(de)溝通，從幫(bang)助員(yuan)工(gong)的(de)(de)角度出(chu)發，給員(yuan)工(gong)機會以提(ti)高，并安排相應的(de)(de)導(dao)(dao)師進(jin)行(xing)輔導(dao)(dao)，讓員(yuan)工(gong)誠服(fu)，然后把相關談(tan)話記錄(lu)、協商(shang)調(diao)崗結果、調(diao)薪表一(yi)并讓員(yuan)工(gong)簽字后再執(zhi)行(xing)。

32、勞(lao)動者對(dui)績效目標(biao)不確(que)認，是否(fou)意味著該目標(biao)無效？如果必須(xu)經勞(lao)動者確(que)認才生效，那么企業的(de)日常管理將何去何從(cong)？

答：在(zai)(zai)制(zhi)(zhi)訂績(ji)效目(mu)標時，一定(ding)(ding)是上(shang)級主管和員工(gong)(gong)本(ben)人(ren)就年(nian)度(du)(du)/季度(du)(du)/月度(du)(du)的(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)內(nei)容及(ji)崗位職(zhi)責來共同溝通，最(zui)終再確(que)定(ding)(ding)的(de)(de)，并(bing)且在(zai)(zai)相應(ying)的(de)(de)績(ji)效目(mu)標表上(shang)進行簽字(zi)確(que)認。部門(men)(men)績(ji)效目(mu)標制(zhi)(zhi)訂的(de)(de)來源主要(yao)有三個(ge)方(fang)面：公司總的(de)(de)年(nian)度(du)(du)目(mu)標、部門(men)(men)工(gong)(gong)作(zuo)所(suo)在(zai)(zai)的(de)(de)流程目(mu)標及(ji)部門(men)(men)的(de)(de)職(zhi)責要(yao)求(qiu)。個(ge)人(ren)目(mu)標來源于部門(men)(men)工(gong)(gong)作(zuo)所(suo)在(zai)(zai)的(de)(de)流程目(mu)標、部門(men)(men)職(zhi)責的(de)(de)要(yao)求(qiu)及(ji)個(ge)人(ren)崗位職(zhi)責的(de)(de)要(yao)求(qiu)。

33、員工認同(tong)績效考核(he)結果，但是(shi)企業(ye)在“基于不(bu)勝(sheng)任工作而調(diao)崗調(diao)薪、解雇辭退”的案件中(zhong)還是(shi)敗訴，那么企業(ye)該如何(he)抗辯或日常中(zhong)怎樣做(zuo)，才避免敗訴？

答：首先(xian)要程(cheng)序合(he)法，按照《勞(lao)(lao)動(dong)(dong)合(he)同(tong)法》第三十一(yi)(yi)條：用(yong)(yong)人單位(wei)與勞(lao)(lao)動(dong)(dong)者協商一(yi)(yi)致，可以(yi)變(bian)更勞(lao)(lao)動(dong)(dong)合(he)同(tong)約定的內容。變(bian)更勞(lao)(lao)動(dong)(dong)合(he)同(tong)，應用(yong)(yong)采用(yong)(yong)書面形(xing)式。變(bian)更后的勞(lao)(lao)動(dong)(dong)合(he)同(tong)文本(ben)由用(yong)(yong)人單位(wei)和(he)勞(lao)(lao)動(dong)(dong)者各(ge)執(zhi)一(yi)(yi)份。

《勞(lao)(lao)動(dong)(dong)合同(tong)法》第四十(shi)條：有下列(lie)情形(xing)之一(yi)的，用人單位提前(qian)三(san)十(shi)日(ri)以書面(mian)形(xing)式通(tong)知(zhi)勞(lao)(lao)動(dong)(dong)者(zhe)本人或者(zhe)額外支付勞(lao)(lao)動(dong)(dong)者(zhe)一(yi)個月工資后，可以解除勞(lao)(lao)動(dong)(dong)合同(tong)：（二）勞(lao)(lao)動(dong)(dong)者(zhe)不能(neng)(neng)勝任(ren)工作，經過培(pei)訓或者(zhe)調整工作崗位，仍不能(neng)(neng)勝任(ren)工作的。

以上兩(liang)條(tiao)說明，如果變(bian)更勞動合同可(ke)(ke)以雙方(fang)協(xie)商一致，但(dan)需書面(mian)形式，如果不(bu)能(neng)勝任工(gong)作，采取培(pei)(pei)訓方(fang)式一定要有(you)培(pei)(pei)訓記錄(lu)，采取調整(zheng)工(gong)作崗位的，一定要有(you)雙方(fang)簽字的書面(mian)協(xie)議，如果培(pei)(pei)訓后仍(reng)不(bu)能(neng)勝任的，支付一個(ge)月(yue)工(gong)資或提(ti)前三十日通知(zhi)，可(ke)(ke)以解除勞動合同。

企業(ye)在執行(xing)過程中一定(ding)要注意：雙(shuang)方(fang)溝通、書面形(xing)式、培訓輔導及調(diao)(diao)整(zheng)工作崗位，注意調(diao)(diao)整(zheng)工作崗位時就伴著調(diao)(diao)薪(xin)(xin)，就要有(you)調(diao)(diao)薪(xin)(xin)表(biao)的雙(shuang)方(fang)簽字認可文件。

34、企(qi)(qi)業根據績效考(kao)核結果(guo)扣(kou)減員工績效獎金，很多時候被(bei)認定非法克扣(kou)工資，企(qi)(qi)業該如何抗辯或日常中怎樣(yang)做，才能避免敗(bai)訴？

答：首先要有明(ming)確(que)的(de)(de)薪資制(zhi)度、績(ji)效管(guan)(guan)理(li)制(zhi)度，明(ming)確(que)工(gong)資是(shi)由幾部分(fen)構成的(de)(de)，績(ji)效考(kao)核(he)是(shi)如何(he)規定的(de)(de)，這些制(zhi)度一定要經過(guo)工(gong)會或(huo)職工(gong)代(dai)表(biao)大會參(can)與制(zhi)訂(ding)，并進行公司內部公示、宣貫、培(pei)(pei)訓，并且(qie)培(pei)(pei)訓要有員工(gong)簽字認(ren)(ren)可的(de)(de)書(shu)面證明(ming)。其次(ci)在(zai)實施績(ji)效考(kao)核(he)過(guo)程中(zhong)，要按照(zhao)(zhao)公司合法的(de)(de)規定執行，考(kao)核(he)結果(guo)要有上級領導(dao)和員工(gong)簽字認(ren)(ren)可的(de)(de)書(shu)面考(kao)核(he)表(biao)，根據考(kao)核(he)結果(guo)按照(zhao)(zhao)公司績(ji)效管(guan)(guan)理(li)制(zhi)度核(he)算績(ji)效獎(jiang)金。切忌(ji)工(gong)資和獎(jiang)金不分(fen)，混在(zai)一起。

35、企業(ye)通常根(gen)據經營需要而調整(zheng)員工的崗位或(huo)地點(dian)，但是員工可提出被迫解除并索賠(pei)經濟補償，企業(ye)日常中該如何做，才避(bi)免案件敗訴？

答(da)：關于工(gong)(gong)作(zuo)地點的(de)(de)(de)，一(yi)般在勞(lao)動合(he)同(tong)中最(zui)好(hao)不要(yao)明確(que)寫(xie)明XX市(shi)XX區XX號，尤其是有多個(ge)分(fen)子(zi)(zi)公(gong)(gong)司(si)遍布全國各地的(de)(de)(de)，要(yao)寫(xie)寬泛一(yi)些，比如：北京、上(shang)海(hai)、天(tian)津或(huo)者寫(xie)總(zong)公(gong)(gong)司(si)及(ji)分(fen)子(zi)(zi)公(gong)(gong)司(si)所在地。關于工(gong)(gong)作(zuo)地點、崗位、薪酬(chou)這些敏(min)感(gan)話題，應該(gai)在勞(lao)動合(he)同(tong)中明確(que)規定(ding)，公(gong)(gong)司(si)會根據企業經營業務的(de)(de)(de)需要(yao)及(ji)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)個(ge)人的(de)(de)(de)特長、工(gong)(gong)作(zuo)能力及(ji)身體(ti)狀況，調(diao)整員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)地點、崗位、薪酬(chou)，以上(shang)調(diao)整原(yuan)則上(shang)應由企業和員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)協商(shang)一(yi)致。

36、勞動(dong)合同約定的崗(gang)(gang)位實際上發生變化，但沒有辦理相關手續，員(yuan)工到(dao)新(xin)崗(gang)(gang)位一段(duan)時間后要求恢復到(dao)原崗(gang)(gang)位，往往成立(li)，企(qi)業該如何抗辯(bian)？

答(da)：這種情況的(de)抗(kang)辯(bian)沒(mei)有(you)書面證明(ming)，企業一般會敗訴。最好(hao)還是和(he)員工協商，了解(jie)員工的(de)想法(fa)，找到他(ta)的(de)需求和(he)企業需求重合(he)的(de)部(bu)分，處理此事。如果(guo)已經上升到法(fa)院，那就請證人（新崗(gang)(gang)位(wei)的(de)同事、上級領導及當初與他(ta)溝通(tong)調(diao)整崗(gang)(gang)位(wei)的(de)人）出(chu)(chu)庭，并(bing)拿出(chu)(chu)他(ta)在新崗(gang)(gang)位(wei)上工作過的(de)相關(guan)證據，證明(ming)他(ta)同意去(qu)新崗(gang)(gang)位(wei)工作，并(bing)已有(you)事實工作發生。

37、假設女員(yuan)工(gong)固定月薪為3000元(yuan)，浮動月薪為2000元(yuan)，過去12個(ge)月的平均(jun)工(gong)資為4800元(yuan)，懷孕期間究竟該按什么(me)標準支付，公司(si)希望(wang)(wang)按3000元(yuan)，員(yuan)工(gong)希望(wang)(wang)按5000元(yuan)，仲裁(cai)結(jie)果可能是4800元(yuan)，企(qi)業(ye)該如何控(kong)制用(yong)人成(cheng)本(ben)？

答：想要說的(de)是產(chan)假(jia)期(qi)間的(de)生育(yu)津貼支(zhi)付吧(ba)！懷孕期(qi)間如(ru)果(guo)正常上(shang)班，按(an)(an)正常出勤支(zhi)付工資，浮動月薪(xin)按(an)(an)員(yuan)工正常工作來(lai)處理；如(ru)果(guo)已經生育(yu)，按(an)(an)產(chan)假(jia)來(lai)計(ji)算生育(yu)津貼。

企業(ye)(ye)(ye)按(an)(an)(an)照(zhao)其繳(jiao)(jiao)(jiao)(jiao)費(fei)(fei)總(zong)基數(shu)的(de)0.8％繳(jiao)(jiao)(jiao)(jiao)納生育保(bao)險費(fei)(fei)。企業(ye)(ye)(ye)繳(jiao)(jiao)(jiao)(jiao)費(fei)(fei)總(zong)基數(shu)為(wei)本(ben)(ben)企業(ye)(ye)(ye)符合條(tiao)件(jian)的(de)職(zhi)(zhi)工(gong)(gong)繳(jiao)(jiao)(jiao)(jiao)費(fei)(fei)基數(shu)之和。職(zhi)(zhi)工(gong)(gong)繳(jiao)(jiao)(jiao)(jiao)費(fei)(fei)基數(shu)按(an)(an)(an)照(zhao)本(ben)(ben)人(ren)上(shang)一年月(yue)(yue)(yue)平(ping)均(jun)工(gong)(gong)資(zi)計(ji)算；低(di)于上(shang)一年本(ben)(ben)市(shi)職(zhi)(zhi)工(gong)(gong)月(yue)(yue)(yue)平(ping)均(jun)工(gong)(gong)資(zi)60％的(de)，按(an)(an)(an)照(zhao)上(shang)一年本(ben)(ben)市(shi)職(zhi)(zhi)工(gong)(gong)月(yue)(yue)(yue)平(ping)均(jun)工(gong)(gong)資(zi)的(de)60％計(ji)算；高(gao)于上(shang)一年本(ben)(ben)市(shi)職(zhi)(zhi)工(gong)(gong)月(yue)(yue)(yue)平(ping)均(jun)工(gong)(gong)資(zi)３倍以上(shang)的(de)，按(an)(an)(an)照(zhao)上(shang)一年本(ben)(ben)市(shi)職(zhi)(zhi)工(gong)(gong)月(yue)(yue)(yue)平(ping)均(jun)工(gong)(gong)資(zi)的(de)３倍計(ji)算；本(ben)(ben)人(ren)上(shang)一年月(yue)(yue)(yue)平(ping)均(jun)工(gong)(gong)資(zi)無法確定的(de)，按(an)(an)(an)照(zhao)上(shang)一年本(ben)(ben)市(shi)職(zhi)(zhi)工(gong)(gong)月(yue)(yue)(yue)平(ping)均(jun)工(gong)(gong)資(zi)計(ji)算。仲裁結(jie)果應該是4800元(yuan)。

控(kong)制用人(ren)成本(ben)(ben)有很(hen)多方面(mian)：如果在職女(nv)員工(gong)(gong)懷孕，要正(zheng)確(que)對待(dai)女(nv)員工(gong)(gong)的(de)生育(yu)權力，做好工(gong)(gong)作(zuo)方面(mian)的(de)安排(pai)，比如把一些工(gong)(gong)作(zuo)盡(jin)量(liang)分到(dao)部(bu)門內(nei)其他(ta)員工(gong)(gong)處，符(fu)(fu)合(he)上生育(yu)保險(xian)(xian)的(de)人(ren)，生育(yu)津貼(tie)應該由社(she)保基(ji)金支(zhi)付，企(qi)業(ye)應該如實為(wei)員工(gong)(gong)繳納(na)生育(yu)保險(xian)(xian)，為(wei)企(qi)業(ye)節(jie)省成本(ben)(ben)；不(bu)符(fu)(fu)合(he)上生育(yu)保險(xian)(xian)的(de)人(ren)，產假(jia)期間(jian)(jian)的(de)工(gong)(gong)資應由企(qi)業(ye)支(zhi)付，產假(jia)期間(jian)(jian)應該只支(zhi)付基(ji)本(ben)(ben)工(gong)(gong)資，浮動工(gong)(gong)資應該是績效(xiao)工(gong)(gong)資，沒有工(gong)(gong)作(zuo)就沒有績效(xiao)，當然績效(xiao)工(gong)(gong)資也不(bu)予(yu)以(yi)發放(fang)，為(wei)企(qi)業(ye)節(jie)省成本(ben)(ben)。

38、女(nv)職工(gong)休產假完畢后，往(wang)往(wang)原崗(gang)位(wei)已經有其他同(tong)事負責，女(nv)職工(gong)往(wang)往(wang)不接受新崗(gang)位(wei)，為(wei)此發生勞動(dong)爭議，企業該(gai)如何做？

答：一是與(yu)員(yuan)工(gong)(gong)協(xie)商解除勞動(dong)合同；二是之(zhi)前應該想到女員(yuan)工(gong)(gong)產假休完(wan)回(hui)來上班的(de)問題，要么部門(men)內部把工(gong)(gong)作進行(xing)分擔(dan)，要么從其他(ta)部門(men)借調，能不(bu)(bu)招新(xin)人(ren)的(de)盡(jin)量不(bu)(bu)招新(xin)人(ren)。如果發生勞動(dong)爭議，建議盡(jin)量采用協(xie)商的(de)方式，企業(ye)最好真誠接(jie)受調解，為員(yuan)工(gong)(gong)多考(kao)慮(lv)一些(xie)，員(yuan)工(gong)(gong)也不(bu)(bu)會為難企業(ye)。

39、競業(ye)限制協議應該在(zai)什么時候簽署比較利于企(qi)業(ye)？內容條款要注意哪些細節，才(cai)能控制法律風險？

答：競業(ye)限制(zhi)協議最好在員工離職時簽署，不是每個崗位都需(xu)要簽訂，要根據崗位在企業(ye)的關鍵性、掌握的關鍵信息(xi)、技術(shu)等因(yin)素(su)決定是否與(yu)員工簽署競業(ye)限制(zhi)協議。

《勞動(dong)合同法》第二(er)十(shi)三條、二(er)十(shi)四條和九十(shi)條都有相關的(de)(de)(de)規定(ding)。需要注意：競(jing)業(ye)限(xian)(xian)制(zhi)可以約(yue)定(ding)違約(yue)金；競(jing)業(ye)限(xian)(xian)制(zhi)期限(xian)(xian)內用人(ren)單位必須按月給予勞動(dong)者經濟補償；違約(yue)金未有最(zui)高(gao)(gao)額限(xian)(xian)制(zhi)，企業(ye)根據自(zi)身情況(kuang)可以與員(yuan)(yuan)工約(yue)定(ding)；競(jing)業(ye)限(xian)(xian)制(zhi)的(de)(de)(de)人(ren)員(yuan)(yuan)限(xian)(xian)于高(gao)(gao)級管理人(ren)員(yuan)(yuan)、高(gao)(gao)級技術人(ren)員(yuan)(yuan)和其他(ta)負有保密義務(wu)的(de)(de)(de)人(ren)員(yuan)(yuan)；競(jing)業(ye)限(xian)(xian)制(zhi)期限(xian)(xian)不(bu)得超(chao)過二(er)年。

40、個別惡意勞動者白(bai)天工作(zuo)效率低(di)下，下班前申請(qing)加班，或者正常下班后在公司內逗留(liu)，離(li)職后追(zhui)討逗留(liu)時(shi)間內的加班費，企業該如何規(gui)避風(feng)險(xian)？

答(da)：這是管理者(zhe)的(de)問題，員工(gong)的(de)工(gong)作安排及業績考核應該(gai)由(you)上級領(ling)導負責，HR應該(gai)第一時(shi)間把員工(gong)加(jia)(jia)(jia)班(ban)(ban)的(de)情況告之(zhi)該(gai)員工(gong)的(de)上級領(ling)導，以避(bi)免惡意加(jia)(jia)(jia)班(ban)(ban)。另外，加(jia)(jia)(jia)班(ban)(ban)要(yao)有明確的(de)審批流程(cheng)，逗留時(shi)間長并不(bu)能(neng)確定為加(jia)(jia)(jia)班(ban)(ban)，一定要(yao)有上級領(ling)導的(de)簽字同意，并上報人力(li)資源部后方(fang)可按(an)加(jia)(jia)(jia)班(ban)(ban)執(zhi)行國(guo)家相關規定。還可以申請不(bu)定時(shi)/綜合工(gong)時(shi)制(zhi)來避(bi)免企業加(jia)(jia)(jia)班(ban)(ban)費帶來的(de)風(feng)險。

41、未(wei)經企業(ye)安排，勞動(dong)者(zhe)自(zi)行加(jia)(jia)班(ban)，離職(zhi)后追討(tao)加(jia)(jia)班(ban)費，企業(ye)該如何應對才確(que)保勝訴機會更大？

答：定(ding)期修訂企(qi)業(ye)考勤管(guan)理規定(ding)，發現(xian)問題及時調整，并進(jin)行全(quan)員(yuan)(yuan)培訓(xun)(xun)，培訓(xun)(xun)要有(you)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)簽字確認。加(jia)(jia)強加(jia)(jia)班審批流程，一切以(yi)書(shu)面(mian)為準(zhun)，提前審批生(sheng)效，否則不予生(sheng)效。加(jia)(jia)強管(guan)理人員(yuan)(yuan)的(de)管(guan)理能力，使(shi)之能合理安(an)排員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)在正常工(gong)(gong)作時間的(de)工(gong)(gong)作內容，并對能力欠缺(que)的(de)人進(jin)行有(you)效的(de)培訓(xun)(xun)和輔(fu)導，關注員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)“德”在工(gong)(gong)作及生(sheng)活中的(de)表現(xian)，倡導宣傳公司企(qi)業(ye)文化，正向激勵員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)，避免勞動糾紛。

42、高溫(wen)津貼(tie)是屬(shu)于工資還是屬(shu)于福利，企業未按規定支付(fu)高溫(wen)津貼(tie)有(you)什(shen)么風險？

答(da)：高溫(wen)(wen)津(jin)貼應該(gai)屬(shu)于(yu)福利(li)。最早的關于(yu)高溫(wen)(wen)下(xia)作(zuo)業(ye)(ye)可(ke)參照(zhao)的法(fa)規是1960年(nian)7月1日頒布的《防暑(shu)降(jiang)溫(wen)(wen)措施暫行辦(ban)法(fa)》，而此辦(ban)法(fa)中并(bing)未(wei)強調如果不給高溫(wen)(wen)津(jin)貼有什么風險，只說明各(ge)(ge)地區、各(ge)(ge)單位可(ke)根據本辦(ban)法(fa)的精神(shen)制訂實(shi)施細則，也沒有處罰(fa)規定。但是各(ge)(ge)地均根據各(ge)(ge)地方的溫(wen)(wen)度每(mei)年(nian)都會制訂當年(nian)的高溫(wen)(wen)津(jin)貼標準，勞動保障部(bu)門提醒(xing)：高溫(wen)(wen)下(xia)工(gong)作(zuo)中暑(shu)算工(gong)傷，治(zhi)療期間有工(gong)資。建議企業(ye)(ye)、工(gong)會能(neng)夠體(ti)恤員工(gong)，在企業(ye)(ye)能(neng)夠負擔的情況下(xia)，讓(rang)員工(gong)享受此項福利(li)。

43、績效目標(biao)不合(he)(he)法合(he)(he)理的，往往不能(neng)(neng)作(zuo)(zuo)為衡量勞動(dong)者是否“勝任工(gong)作(zuo)(zuo)”的依據，企業(ye)該怎樣設定(ding)績效目標(biao)，才能(neng)(neng)作(zuo)(zuo)為衡量標(biao)準？

答：

（1）績效指標需與員工的工作內容相關

（2）量化為(wei)佳；

（3）考(kao)核(he)(he)者與被考(kao)核(he)(he)者雙方(fang)約(yue)定并存檔；

（4）須有日常工作(zuo)數(shu)據記錄。

44、即使企業(ye)(ye)能證明(ming)勞動者“不勝(sheng)任(ren)工(gong)作”，但是(shi)在(zai)之后的調(diao)崗調(diao)薪爭議(yi)中還是(shi)被(bei)認定單(dan)方非法變更(geng)勞動合同，企業(ye)(ye)敗訴，為什么？企業(ye)(ye)該如何規(gui)避？

答：勞動(dong)(dong)合同法規(gui)定，員工不(bu)勝任工作崗位，在經過培訓后仍然不(bu)勝任的(de)，用人單(dan)位可以(yi)解除(chu)勞動(dong)(dong)合同。

不過，很(hen)多單位(wei)都不太(tai)愿意用(yong)這一(yi)條，而是(shi)“人性化(hua)”地進行調(diao)崗(gang)。當然，調(diao)崗(gang)就涉(she)及到(dao)了薪(xin)資的調(diao)整問題(ti)，很(hen)多時候就出現了問題(ti)。因為薪(xin)資和崗(gang)位(wei)是(shi)勞動合同(tong)法中(zhong)獨立(li)的兩個合同(tong)條款，并(bing)不是(shi)強制(zhi)關聯的。

45、在調(diao)崗后調(diao)薪工作的實現，可以從以下幾方面著手？

答：

1）公(gong)司(si)透明(ming)公(gong)開的薪資體(ti)系，并經(jing)過職代會表決通(tong)過或工代會通(tong)報過，如果有集體(ti)合同作為佐(zuo)證則最(zui)佳；

2）雙方調崗(gang)協(xie)議(yi)書中明確(que)，調崗(gang)后將按照(zhao)新崗(gang)位的薪資體系進行(xing)定(ding)薪；

3）企業也需要(yao)人性化一點，調薪(xin)(xin)(xin)可以循序漸進(jin)、逐步降薪(xin)(xin)(xin)，或者調整后(hou)薪(xin)(xin)(xin)資至少(shao)不(bu)低(di)于同(tong)崗(gang)位(wei)的最(zui)低(di)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)以及該崗(gang)位(wei)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)范(fan)圍的底限。

 46、勞(lao)動(dong)(dong)者對績效目標(biao)不確(que)認(ren)，是否意味著該目標(biao)無效？如果(guo)必(bi)須經(jing)勞(lao)動(dong)(dong)者確(que)認(ren)才生效，那(nei)么(me)企業的日常管理將何去(qu)何從？

答：理論上講績效目標需要考核者與(yu)被考核者雙方共同約定，但確實(shi)很多時候存在員工(gong)不(bu)確認的(de)情形(xing)。從(cong)HR的(de)角(jiao)度(du)講，可(ke)以利用兩種途(tu)徑想想辦法：

（1）員工入職教(jiao)育過程中，明確(que)員工所在崗(gang)位的(de)JD、績效(xiao)目標(biao)；員工對(dui)培訓記錄簽名(ming)確(que)認。這(zhe)個對(dui)新(xin)入職員工比較有效(xiao)，但是對(dui)于績效(xiao)目標(biao)容易改變(bian)的(de)很多崗(gang)位來(lai)說，不(bu)太合適；

（2）召開部門會(hui)(hui)議(yi)，以會(hui)(hui)議(yi)的(de)(de)形式宣讀每個崗(gang)位(wei)的(de)(de)績(ji)效考核指標，并(bing)經員工討論并(bing)提(ti)意見(jian)。如果沒有意見(jian)，做好(hao)會(hui)(hui)議(yi)簽到及會(hui)(hui)議(yi)紀(ji)要，并(bing)發送(song)給(gei)相關人(ren)員。當然(ran)，這種強制性的(de)(de)確(que)認(ren)工作，已經與(yu)績(ji)效管(guan)理(li)的(de)(de)初衷背道而(er)馳。

47、企(qi)業(ye)根(gen)據績(ji)效考核結果扣減員工績(ji)效獎金，很多時候(hou)被(bei)認定非法(fa)克扣工資，企(qi)業(ye)該如何做，才能(neng)避(bi)免敗(bai)訴？

答：1）員工(gong)簽訂的勞動(dong)合同中不應包含獎金部(bu)分；

2）完善(shan)績(ji)效考核制度，明確績(ji)效考核等級的分(fen)布比例及獎金發放原則。

48、企(qi)業(ye)通常根(gen)據經營需要而調整員工(gong)的崗位(wei)或地點，但是員工(gong)可提(ti)出被迫解除并(bing)索賠經濟補(bu)償，企(qi)業(ye)該如何(he)做才(cai)能避免敗訴(su)？

答：工(gong)作(zuo)(zuo)崗(gang)位、工(gong)作(zuo)(zuo)地(di)點也(ye)是屬于(yu)勞動合同(tong)中(zhong)必備的幾個條款之一(yi)，原(yuan)則上發生(sheng)變(bian)化，也(ye)屬于(yu)變(bian)更勞動合同(tong)的范疇。

目前的企業實施較多的一(yi)種(zhong)方法，就是(shi)將崗(gang)(gang)(gang)位和(he)地(di)點(dian)(dian)寫(xie)得比較寬泛。如，工(gong)(gong)(gong)作崗(gang)(gang)(gang)位就是(shi)：‘管理人員’；工(gong)(gong)(gong)作地(di)點(dian)(dian)就是(shi)：‘本市’等形(xing)式。然而，如果在(zai)合同約定(ding)的范疇內進(jin)行調整(zheng)員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作崗(gang)(gang)(gang)位和(he)工(gong)(gong)(gong)作地(di)點(dian)(dian)對于員工(gong)(gong)(gong)來講有(you)一(yi)定(ding)困難，即使在(zai)合同內進(jin)行了寬泛的描述，也(ye)是(shi)屬于調整(zheng)工(gong)(gong)(gong)作崗(gang)(gang)(gang)位和(he)地(di)點(dian)(dian)的一(yi)種(zhong)，因為這個不合理。

49、勞動(dong)合同約(yue)定的崗(gang)位(wei)實際(ji)上發生(sheng)變化，但沒(mei)有(you)辦理相關手續，員工到(dao)(dao)新崗(gang)位(wei)一(yi)段時(shi)間后(hou)，卻要求(qiu)恢復到(dao)(dao)原崗(gang)位(wei)往(wang)往(wang)成立，企業(ye)該(gai)如何(he)抗辯？

答：這個(ge)沒辦法(fa)抗辯。除非，調動工作崗位(wei)時(shi)，有相關的書面證據證明員工本人同意(yi)。

50、競業限制(zhi)協議應該在(zai)什么時候簽(qian)署，比較(jiao)利于企業？內容條(tiao)款要注意哪些(xie)細節，才能控制(zhi)法律風險？

答：競(jing)(jing)業(ye)限(xian)制協(xie)議一般在勞動合同(tong)簽(qian)署時共同(tong)簽(qian)訂(ding)。簽(qian)訂(ding)的(de)競(jing)(jing)業(ye)限(xian)制協(xie)議上，需要注意以下幾點：

1）明確(que)解除(chu)勞動(dong)合同時，公司有權啟(qi)動(dong)或者放棄啟(qi)動(dong)競業(ye)限(xian)制；

2）明確啟動競業限制(zhi)時(shi)，限制(zhi)的時(shi)間段最長(chang)不超過××月(yue)；（雖然(ran)國家(jia)這個有規定）

3）明確啟動競(jing)業(ye)限制(zhi)時(shi)，企業(ye)應支付(fu)的經濟補償(chang)金及支付(fu)形式；（這(zhe)個國家也有(you)規(gui)定）

4）明確啟動(dong)競業限制(zhi)時，企業履行(xing)義務的(de)條件下(xia)的(de)員工義務，如定期匯(hui)報勞動(dong)關系情況及工作情況等。