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當(dang)你看(kan)上了某一(yi)個人才(cai)，彼此又(you)都合適時(shi)，應聘者卻嫌棄薪水太低，常常讓(rang)很多HR心(xin)中糾結。

因(yin)此 面對自(zi)己心儀的人才，HR到底該如何與其談薪(xin)水？

談薪(xin)水(shui)時又該掌(zhang)握哪些技巧呢？

面試時，HR應(ying)該避免一(yi)開始就(jiu)談(tan)論(lun)薪(xin)(xin)(xin)水。因為需(xu)要在面試過程中積累對應(ying)聘(pin)者足(zu)夠(gou)(gou)的(de)(de)(de)(de)了解(jie)，也需(xu)要讓(rang)應(ying)聘(pin)者對企業(ye)及職務有(you)一(yi)定(ding)程度(du)的(de)(de)(de)(de)認識，否則當(dang)雙(shuang)方(fang)(fang)的(de)(de)(de)(de)溝通還不夠(gou)(gou)時，就(jiu)盲目說出薪(xin)(xin)(xin)酬的(de)(de)(de)(de)數字(zi)，會(hui)破壞談(tan)判的(de)(de)(de)(de)可能性。在談(tan)話的(de)(de)(de)(de)過程中，HR可以(yi)(yi)了解(jie)到(dao)哪方(fang)(fang)占了上風。如果應(ying)聘(pin)者具備很好的(de)(de)(de)(de)條件，那么企業(ye)在給薪(xin)(xin)(xin)上必須大方(fang)(fang)些；相(xiang)反地，如果應(ying)聘(pin)者只是條件相(xiang)當(dang)的(de)(de)(de)(de)可能人(ren)選之一(yi)，企業(ye)則可以(yi)(yi)把薪(xin)(xin)(xin)資(zi)壓低些，延(yan)后談(tan)論(lun)薪(xin)(xin)(xin)資(zi)的(de)(de)(de)(de)時間，以(yi)(yi)獲得信息及思考的(de)(de)(de)(de)機會(hui)。

2、不要直接問對方期望薪資

有的(de)(de)HR在(zai)(zai)招聘(pin)(pin)中(zhong)常常直接(jie)詢問應(ying)(ying)(ying)聘(pin)(pin)者(zhe)(zhe)(zhe)希望(wang)(wang)的(de)(de)待(dai)遇是多少，其(qi)實這樣已經給予應(ying)(ying)(ying)聘(pin)(pin)者(zhe)(zhe)(zhe)開(kai)價的(de)(de)權力，往往對企(qi)業(ye)(ye)較為不利。尤其(qi)是當應(ying)(ying)(ying)聘(pin)(pin)者(zhe)(zhe)(zhe)說(shuo)出理想待(dai)遇，而(er)企(qi)業(ye)(ye)又沒有辦法(fa)滿足他的(de)(de)希望(wang)(wang)時，便產(chan)生了(le)負面(mian)的(de)(de)影響。相反地，如果(guo)(guo)經過詢問在(zai)(zai)知道應(ying)(ying)(ying)聘(pin)(pin)者(zhe)(zhe)(zhe)目前或上(shang)(shang)一(yi)份(fen)工作的(de)(de)薪(xin)(xin)資(zi)是多少后，即使又附加了(le)他現(xian)在(zai)(zai)希望(wang)(wang)獲得的(de)(de)待(dai)遇，企(qi)業(ye)(ye)也會(hui)有較合理的(de)(de)參考標(biao)準。如果(guo)(guo)應(ying)(ying)(ying)聘(pin)(pin)者(zhe)(zhe)(zhe)目前的(de)(de)薪(xin)(xin)資(zi)低(di)(di)于企(qi)業(ye)(ye)預定的(de)(de)最高給薪(xin)(xin)值(zhi)，企(qi)業(ye)(ye)可以(yi)(yi)依據(ju)想要應(ying)(ying)(ying)聘(pin)(pin)者(zhe)(zhe)(zhe)加入程(cheng)度(du)的(de)(de)高低(di)(di)，調整薪(xin)(xin)資(zi)以(yi)(yi)吸引應(ying)(ying)(ying)聘(pin)(pin)者(zhe)(zhe)(zhe)；如果(guo)(guo)應(ying)(ying)(ying)聘(pin)(pin)者(zhe)(zhe)(zhe)目前的(de)(de)薪(xin)(xin)資(zi)高于企(qi)業(ye)(ye)預定的(de)(de)最高給薪(xin)(xin)值(zhi)，HR可以(yi)(yi)把說(shuo)服(fu)的(de)(de)重點(dian)放在(zai)(zai)職務的(de)(de)其(qi)他優(you)勢上(shang)(shang)。

3、只告訴薪酬范圍的中間值

有(you)(you)些企(qi)(qi)業(ye)喜歡在(zai)(zai)一開(kai)始就公布(bu)職(zhi)位的(de)(de)(de)薪(xin)酬范(fan)(fan)圍(wei)，例如(ru)在(zai)(zai)招聘(pin)廣告(gao)中(zhong)(zhong)寫明(ming)，這種(zhong)做法對企(qi)(qi)業(ye)不利。一般應(ying)當保留薪(xin)酬范(fan)(fan)圍(wei)的(de)(de)(de)上限(xian)，只(zhi)(zhi)告(gao)訴(su)應(ying)聘(pin)者薪(xin)酬范(fan)(fan)圍(wei)的(de)(de)(de)下限(xian)及中(zhong)(zhong)間(jian)(jian)值。另外，還需講出(chu)(chu)企(qi)(qi)業(ye)在(zai)(zai)薪(xin)酬方(fang)面具有(you)(you)競(jing)爭力(li)的(de)(de)(de)地方(fang)和吸引人的(de)(de)(de)地方(fang)。就好像做營銷一樣，要(yao)善于將(jiang)企(qi)(qi)業(ye)薪(xin)酬的(de)(de)(de)賣點(dian)告(gao)訴(su)對方(fang)，如(ru)各種(zhong)保險(xian)齊全，實行內部贈股制度，而且大(da)企(qi)(qi)業(ye)讓(rang)應(ying)聘(pin)者有(you)(you)更穩定、長久(jiu)的(de)(de)(de)收(shou)入等，盡量避免一開(kai)始就將(jiang)企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)底牌亮出(chu)(chu)。只(zhi)(zhi)講下限(xian)值及中(zhong)(zhong)間(jian)(jian)值，一方(fang)面可以(yi)替企(qi)(qi)業(ye)篩選(xuan)掉對薪(xin)酬期望過高的(de)(de)(de)應(ying)聘(pin)者，一方(fang)面又(you)保留了談判空(kong)間(jian)(jian)，遇到經驗豐富或者條件極佳的(de)(de)(de)應(ying)聘(pin)者，還有(you)(you)可以(yi)上調的(de)(de)(de)彈性空(kong)間(jian)(jian)。

4、考慮好具體薪資的上下限

在與應(ying)(ying)聘(pin)(pin)(pin)者談論薪(xin)(xin)(xin)資(zi)之前(qian)(qian)，企(qi)(qi)業(ye)應(ying)(ying)該先(xian)考慮這個職務(wu)(wu)對企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)價(jia)值為(wei)(wei)何，以(yi)及企(qi)(qi)業(ye)愿意支付的(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)資(zi)，才(cai)可(ke)能(neng)尋(xun)找到(dao)與企(qi)(qi)業(ye)薪(xin)(xin)(xin)資(zi)預(yu)期相符的(de)(de)應(ying)(ying)聘(pin)(pin)(pin)者。否則(ze)，當出(chu)(chu)現對薪(xin)(xin)(xin)資(zi)預(yu)期過高的(de)(de)應(ying)(ying)聘(pin)(pin)(pin)者時(shi)，企(qi)(qi)業(ye)可(ke)能(neng)會與應(ying)(ying)聘(pin)(pin)(pin)者陷入不切實際的(de)(de)討論，最(zui)后還是(shi)徒勞無功。所以(yi)，在面試前(qian)(qian)，企(qi)(qi)業(ye)必須確定出(chu)(chu)職務(wu)(wu)給(gei)薪(xin)(xin)(xin)的(de)(de)最(zui)高上限為(wei)(wei)多少(shao)。因為(wei)(wei)企(qi)(qi)業(ye)必須顧及財務(wu)(wu)能(neng)力，以(yi)及內部(bu)給(gei)薪(xin)(xin)(xin)的(de)(de)公平性，這個上限即使企(qi)(qi)業(ye)最(zui)大競爭對手的(de)(de)最(zui)優秀員(yuan)工(gong)來應(ying)(ying)聘(pin)(pin)(pin)，也不能(neng)被打破，否則(ze)員(yuan)工(gong)薪(xin)(xin)(xin)資(zi)可(ke)能(neng)成為(wei)(wei)負擔。而(er)且如果(guo)企(qi)(qi)業(ye)給(gei)予應(ying)(ying)聘(pin)(pin)(pin)者超出(chu)(chu)上限的(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)資(zi)，當其他員(yuan)工(gong)知道時(shi)，也會引起不滿，從而(er)影響員(yuan)工(gong)的(de)(de)情(qing)緒(xu)。

5、對原薪酬結構進行拆分

HR需要全面了解應(ying)聘(pin)者的收入情(qing)況，包括(kuo)其(qi)固(gu)定(ding)薪酬(chou)、績效(xiao)薪酬(chou)、獎金和(he)提(ti)成、津貼與補助、期權股權、福利等等，另(ling)外，還(huan)應(ying)該問清楚薪酬(chou)是否含稅等等。當應(ying)聘(pin)者提(ti)出(chu)較高薪酬(chou)期待時(shi)，HR要能夠將(jiang)之進行有效(xiao)拆分(fen)，去除其(qi)中浮(fu)動(dong)或預期部(bu)(bu)分(fen)，抓住固(gu)定(ding)部(bu)(bu)分(fen)。通常，固(gu)定(ding)部(bu)(bu)分(fen)的薪酬(chou)數字(zi)，就是應(ying)聘(pin)者能夠接受(shou)的底線(xian)。

6、提前告知薪酬原則

針(zhen)對(dui)部分應聘者(zhe)不切實際的(de)(de)想法，HR需要明確告(gao)訴他們這些原則：首先，定薪需要遵循公(gong)(gong)司原有的(de)(de)薪酬(chou)(chou)(chou)體系(xi)(xi)；其次(ci)，原有薪酬(chou)(chou)(chou)可以作為參考，但并非絕對(dui)依(yi)據；再次(ci)，公(gong)(gong)司目前的(de)(de)薪酬(chou)(chou)(chou)體系(xi)(xi)，是在對(dui)市場全面的(de)(de)調查基礎(chu)上確定的(de)(de)，體現了公(gong)(gong)司的(de)(de)價值標準等等。

8、知己知彼掌握薪酬信息

薪(xin)資(zi)談(tan)判(pan)過程(cheng)中，作為企業(ye)方要知己知彼(bi)。知己就(jiu)是了(le)解自己企業(ye)的(de)(de)(de)薪(xin)資(zi)結構和現狀，知彼(bi)就(jiu)是了(le)解應(ying)(ying)(ying)聘者(zhe)的(de)(de)(de)真實薪(xin)資(zi)待(dai)遇(yu)和他曾(ceng)經的(de)(de)(de)薪(xin)資(zi)待(dai)遇(yu)，同時知道(dao)同類人才(cai)的(de)(de)(de)社會平(ping)均(jun)薪(xin)資(zi)，甚至他的(de)(de)(de)社會關系（同學、親朋等）的(de)(de)(de)薪(xin)資(zi)待(dai)遇(yu)。企業(ye)在調(diao)查了(le)解全(quan)面信息的(de)(de)(de)基礎上，就(jiu)掌(zhang)握(wo)了(le)談(tan)薪(xin)的(de)(de)(de)主動(dong)權(quan)，這樣來與應(ying)(ying)(ying)聘者(zhe)談(tan)判(pan)，可(ke)以降(jiang)低(di)應(ying)(ying)(ying)聘者(zhe)的(de)(de)(de)心(xin)理預期，使應(ying)(ying)(ying)聘者(zhe)主動(dong)降(jiang)低(di)薪(xin)資(zi)要求。

9、不要忽略其他報酬

一(yi)個(ge)職務的(de)報(bao)酬并不(bu)只體(ti)現(xian)在(zai)(zai)(zai)薪(xin)(xin)(xin)資(zi)上(shang)，當企(qi)業(ye)與應(ying)(ying)聘(pin)(pin)者在(zai)(zai)(zai)薪(xin)(xin)(xin)資(zi)上(shang)的(de)看(kan)法(fa)不(bu)同時(shi)，企(qi)業(ye)可(ke)以(yi)量化其(qi)他福利，以(yi)減少雙方(fang)的(de)分歧。例如，HR可(ke)以(yi)向應(ying)(ying)聘(pin)(pin)者分析，雖然(ran)職務的(de)基本底薪(xin)(xin)(xin)比應(ying)(ying)聘(pin)(pin)者的(de)預(yu)期低(di)，但是(shi)企(qi)業(ye)的(de)傭金及年(nian)終獎金比一(yi)般企(qi)業(ye)高(gao)，想辦法(fa)在(zai)(zai)(zai)不(bu)提高(gao)薪(xin)(xin)(xin)資(zi)的(de)情況下，讓應(ying)(ying)聘(pin)(pin)者看(kan)到一(yi)個(ge)職務的(de)真正價值，以(yi)增強(qiang)對應(ying)(ying)聘(pin)(pin)者的(de)吸(xi)引力。此外，HR可(ke)以(yi)仔(zi)細(xi)聆聽應(ying)(ying)聘(pin)(pin)者的(de)說法(fa)，了(le)解他們(men)重(zhong)視的(de)其(qi)他條件是(shi)什么，以(yi)盡(jin)量滿足(zu)他們(men)的(de)要求。對某些應(ying)(ying)聘(pin)(pin)者而言，彈性(xing)的(de)上(shang)下班時(shi)間、休假(jia)、培訓的(de)機會(hui)等(deng)，雖然(ran)不(bu)是(shi)直接的(de)薪(xin)(xin)(xin)資(zi)報(bao)酬，但是(shi)可(ke)能也(ye)是(shi)他們(men)決定是(shi)否接受一(yi)項工作的(de)重(zhong)要參(can)照。

10、抓住對方需求

不(bu)同的應(ying)聘者(zhe)，所(suo)各自看重(zhong)的職(zhi)業報酬重(zhong)點是不(bu)同的，在談(tan)判中(zhong)，HR需要(yao)抓(zhua)住(zhu)對(dui)方最關注的重(zhong)點來(lai)說服。要(yao)從對(dui)方離職(zhi)的原因(yin)進行分(fen)(fen)析，抓(zhua)住(zhu)其(qi)在原公司未能滿足的部分(fen)(fen)來(lai)尋找(zhao)需求。例如，在面(mian)試時，HR應(ying)該主動問(wen)對(dui)方不(bu)滿之處，例如穩(wen)定性、鍛煉機會(hui)、工作權限、團隊氛圍、加班情況甚(shen)至試用(yong)期的長短等(deng)等(deng)。從應(ying)聘者(zhe)的表達中(zhong)，抓(zhua)住(zhu)他(ta)們最關心的部分(fen)(fen)，從而(er)予(yu)以(yi)施加影響，作出適當的吸引舉措。

11、心理戰降低對方期望

無論(lun)多么(me)急用(yong)的(de)人才，在薪(xin)資(zi)談(tan)判階(jie)段都(dou)不(bu)能操之過急，要(yao)(yao)充分利用(yong)時間(jian)的(de)緯度來解決問題(ti)。人才的(de)薪(xin)資(zi)預(yu)期要(yao)(yao)求比自(zi)(zi)己企業薪(xin)資(zi)水(shui)平高出(chu)(chu)很(hen)(hen)多時，也(ye)不(bu)要(yao)(yao)輕(qing)易放棄(qi)，必(bi)要(yao)(yao)時也(ye)要(yao)(yao)出(chu)(chu)點難題(ti)考一(yi)下。有一(yi)位經理(li)看上(shang)了(le)一(yi)位很(hen)(hen)優秀(xiu)的(de)人才，非(fei)常想錄用(yong)他，但就是(shi)應聘(pin)者的(de)要(yao)(yao)價較高，自(zi)(zi)信心太強。于是(shi)他在談(tan)判過程(cheng)中出(chu)(chu)了(le)幾(ji)道(dao)專業領域里面的(de)尖銳(rui)難題(ti)，結果(guo)應聘(pin)者答得不(bu)好，于是(shi)自(zi)(zi)信心銳(rui)減，就這樣薪(xin)資(zi)很(hen)(hen)快談(tan)了(le)下來。所以薪(xin)資(zi)談(tan)判是(shi)心理(li)戰(zhan)，更是(shi)耐(nai)力戰(zhan)和(he)智慧戰(zhan)。

12、談薪態度誠懇

薪(xin)資(zi)談判的(de)(de)(de)目標(biao)不是(shi)把薪(xin)資(zi)壓到(dao)最低(di)，而是(shi)為(wei)企(qi)(qi)業(ye)找到(dao)最適合的(de)(de)(de)員工。企(qi)(qi)業(ye)如果(guo)在(zai)談論薪(xin)資(zi)上耍了(le)太(tai)多花招，例(li)如，誤導應(ying)(ying)聘(pin)(pin)(pin)(pin)者(zhe)(zhe)(zhe)將來(lai)(lai)加薪(xin)的(de)(de)(de)幅度很(hen)大，只求把應(ying)(ying)聘(pin)(pin)(pin)(pin)者(zhe)(zhe)(zhe)先說進門。這樣，應(ying)(ying)聘(pin)(pin)(pin)(pin)者(zhe)(zhe)(zhe)當(dang)時(shi)(shi)即(ji)使(shi)勉強(qiang)接受過低(di)的(de)(de)(de)薪(xin)資(zi)，過后也會(hui)因(yin)為(wei)薪(xin)資(zi)確實(shi)(shi)不符合他們的(de)(de)(de)需求而伺機(ji)離開。企(qi)(qi)業(ye)雖然暫(zan)時(shi)(shi)省了(le)些錢，但(dan)將來(lai)(lai)會(hui)付出更加高(gao)(gao)昂的(de)(de)(de)代價。如果(guo)應(ying)(ying)聘(pin)(pin)(pin)(pin)者(zhe)(zhe)(zhe)目前(qian)的(de)(de)(de)薪(xin)資(zi)高(gao)(gao)于企(qi)(qi)業(ye)預定(ding)的(de)(de)(de)最高(gao)(gao)給薪(xin)值很(hen)多，HR應(ying)(ying)該立刻(ke)誠實(shi)(shi)告(gao)知(zhi)應(ying)(ying)聘(pin)(pin)(pin)(pin)者(zhe)(zhe)(zhe)，以避免(mian)浪(lang)費雙方的(de)(de)(de)時(shi)(shi)間。當(dang)企(qi)(qi)業(ye)誠實(shi)(shi)告(gao)知(zhi)應(ying)(ying)聘(pin)(pin)(pin)(pin)者(zhe)(zhe)(zhe)，雖然企(qi)(qi)業(ye)很(hen)希望聘(pin)(pin)(pin)(pin)請他，但(dan)是(shi)真的(de)(de)(de)無法支付如此高(gao)(gao)的(de)(de)(de)薪(xin)資(zi)時(shi)(shi)，有(you)時(shi)(shi)候應(ying)(ying)聘(pin)(pin)(pin)(pin)者(zhe)(zhe)(zhe)甚至會(hui)因(yin)為(wei)喜歡工作內容等原因(yin)，而在(zai)薪(xin)資(zi)上自動讓步。這種(zhong)誠實(shi)(shi)的(de)(de)(de)做法，比起在(zai)聽到(dao)應(ying)(ying)聘(pin)(pin)(pin)(pin)者(zhe)(zhe)(zhe)的(de)(de)(de)高(gao)(gao)價后，再尋找其他借口拒絕應(ying)(ying)聘(pin)(pin)(pin)(pin)者(zhe)(zhe)(zhe)，能使(shi)企(qi)(qi)業(ye)較大機(ji)會(hui)以低(di)薪(xin)獲得人才(cai)。

13、要用事業吸引人

HR在和應(ying)聘(pin)者(zhe)交(jiao)談(tan)中，應(ying)引(yin)(yin)導(dao)(dao)應(ying)聘(pin)者(zhe)看企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)網(wang)站和有關的(de)(de)宣(xuan)傳(chuan)冊，介紹企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)管理團隊，介紹企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)文(wen)化；此外，還(huan)要介紹企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)所在行業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)發(fa)展(zhan)趨勢(shi)，介紹在這一(yi)大(da)行業(ye)(ye)(ye)背(bei)景下企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)發(fa)展(zhan)歷史、現狀(zhuang)及(ji)未來走(zou)向和發(fa)展(zhan)戰略；并結(jie)合應(ying)聘(pin)者(zhe)的(de)(de)自(zi)身特點為應(ying)聘(pin)者(zhe)做一(yi)簡明(ming)而(er)充滿(man)希望的(de)(de)職業(ye)(ye)(ye)生涯(ya)規劃，以滿(man)足應(ying)聘(pin)者(zhe)的(de)(de)成(cheng)長渴(ke)望。同時根據應(ying)聘(pin)者(zhe)的(de)(de)實際情況積極正面(mian)地引(yin)(yin)導(dao)(dao)應(ying)聘(pin)者(zhe)共同奮斗，體(ti)會企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)成(cheng)長的(de)(de)樂趣。但(dan)在進行此類操作時，忌諱神吹胡侃。

14、故意降低法

還有一招(zhao)叫：“故(gu)意降低法(fa)”，專門對(dui)付(fu)那(nei)些(xie)漫天要價的(de)求職(zhi)者，他(ta)(ta)(ta)(ta)要5000，我(wo)覺得(de)他(ta)(ta)(ta)(ta)只(zhi)值3500，我(wo)就(jiu)會說：我(wo)們公司(si)只(zhi)能提供2500，這時(shi)，往往把(ba)那(nei)些(xie)人逼得(de)把(ba)自己的(de)底(di)價亮出來。其實，做(zuo)HR時(shi)間長(chang)了(le)(le)，基(ji)本上對(dui)方值多少錢(qian)心里(li)都是(shi)有數的(de)。當對(dui)方把(ba)底(di)線亮出來以(yi)后(hou)再和(he)他(ta)(ta)(ta)(ta)談判，就(jiu)輕(qing)松(song)多了(le)(le)。作為(wei)HR，拼命壓求職(zhi)者的(de)工資是(shi)不可取的(de)，因為(wei)你要長(chang)久的(de)留住(zhu)他(ta)(ta)(ta)(ta)，就(jiu)要公平(ping)對(dui)待他(ta)(ta)(ta)(ta)。否則(ze)，即使他來了公司，也是人在曹營心在漢，遲(chi)早要(yao)走(zou)的。

15、適時“最后通牒”

如(ru)果應聘者要求的(de)(de)薪酬始(shi)終和(he)企業(ye)標準差距(ju)較大，HR可以及時(shi)進行最(zui)后通牒，即(ji)明確告訴對方，自己(ji)已盡了(le)最(zui)大努力進行特(te)殊薪酬申請(qing)，但如(ru)果公司不(bu)同意，只能選(xuan)(xuan)擇(ze)放棄。你可以在高(gao)層已經真(zhen)正同意薪酬標準的(de)(de)前(qian)提下，使用“最(zui)后通牒”的(de)(de)技(ji)巧，但你絕不(bu)應該(gai)將消息透露給候(hou)選(xuan)(xuan)人(ren)，除(chu)非他們(men)真(zhen)正準備接受聘請(qing)了(le)。這樣(yang)的(de)(de)方法還能降低應聘者選(xuan)(xuan)擇(ze)其他企業(ye)的(de)(de)機(ji)會，也阻止了(le)他們(men)再(zai)次打算討價(jia)還價(jia)的(de)(de)可能。

16、安排冷卻時間

如果之(zhi)前的(de)薪酬溝通沒有(you)(you)成功，應聘者有(you)(you)可(ke)能在離開談判現場之(zhi)后，繼(ji)續(xu)通過電話、郵件等(deng)等(deng)，繼(ji)續(xu)提(ti)出異議。此(ci)時(shi)，HR不需要(yao)(yao)馬(ma)上進行(xing)回復(fu)，而(er)(er)是要(yao)(yao)通過1—2天的等待(dai)，讓(rang)對方知道(dao)，薪酬的調(diao)整需要(yao)(yao)經(jing)過公司(si)內部流程審批(pi)，造成必要(yao)(yao)的困難感，從而(er)(er)讓(rang)對方知難而(er)(er)退。